就業規則は部門別に作成すべきか？メリット・デメリットと1つにまとめる方法

部門別の就業規則が必要かどうかの判断基準

当社は複数の事業を行っていて、部門ごとに労働時間や賃金の構成等が異なります。業種・労働条件が異なる部門ごとに、就業規則を作成した方が良いですか？また、そのような方法は可能ですか？

異なる会社が合併して、それぞれが事業部門として構成している場合は、ルーツが異なりますので、労働条件の大部分が異なると思います。

例えば、以前は、運送会社と通販会社がそれぞれ別の経営者の下で、お互いに関連なく事業を行っていて、現在は、合併して同じ会社内に運送部門と通販部門があるようなケースです。

そのような場合は、労働時間、休日、賃金の構成、賃金の締切日・支払日、賞与、休職、慶弔休暇など、労働条件の大部分が異なると思います。

そうなると、1つの就業規則で対応することは難しいので、運送部門用と通販部門用に、それぞれ就業規則を作成する方法も可能です。パートタイマー就業規則と同じように、1つの会社に複数の就業規則があっても、労働基準法上の問題はありません。

部門別の就業規則を作成する場合の注意点として、適用対象外となる従業員が生じないようにする必要があります。労働基準法によって、従業員数が10人以上になると、就業規則の作成が義務付けられます。

従業員の労働条件について、就業規則で定めることを義務付けるという意味ですので、就業規則が適用されない従業員がいることは許されません。部門別の就業規則の適用範囲を定めて、全ての従業員にいずれかの就業規則が適用されることを確認してください。

最初は運送会社として設立して、その後、通販部門を新設したような場合は、労働時間、休日、賃金の構成等が異なっていても、賃金の締切日・支払日、賞与、休職、慶弔休暇等の労働条件の多くは共通していると思います。

また、異なる会社が合併した場合でも、労働条件の相違を解消して、相違を必要最小限に抑えているケースもあります。その場合は、1つの就業規則で運用することも可能です。

例えば、賃金の構成を規定する部分では、運送部門と通販部門に分けて記載したり、労働時間についても、表を作って、部門ごとの始業時刻や終業時刻を記載すれば、実態に合った就業規則を作成できます。

部門別に就業規則を作成するメリットは、他部門の規定を排除して、すっきりした就業規則となりますので、知りたい事項を見付けやすくなります。デメリットは、就業規則の数が増えますので、法改正等があった場合の変更作業の手間が増えたり、修正漏れのリスクが高まることです。

部門が違っても、労働条件の大部分が同じ場合は、部門別ではなく、1つの就業規則で運用する方が効率的です。

作成した就業規則の届出は、原則として、「部門」単位ではなく「事業場」単位で行います。同一の事業場（本社や工場など）に複数の部門があって、部門別の就業規則を作成した場合でも、意見を聴く過半数代表者は、事業場ごとに1人となります。

複数の事業場に分かれている場合は、事業場ごとに手続きを行うのが原則ですが、一定の要件を満たせば本社で一括して届け出ることも可能です。部門と事業場は異なる概念ですので、混同しないよう注意してください。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。