部門ごとの就業規則

部門によって労働条件が余り変わらない場合

部門によって労働条件（各手当の構成、賞与の取り扱い、採用時の提出書類、労働時間、休職や慶弔休暇の有無など）が余り変わらない場合は、部門別ではなく、１つの就業規則で運用するのが良いと思います。

部門ごとで別々に就業規則を作成すると何種類にもなって、就業規則を変更するときに面倒です。大部分の労働条件が同じ場合は、１つの就業規則で運用した方が効率的と思います。

そして、例えば、部門によって労働時間が異なる場合は、始業時刻、終業時刻、休憩時間を表にして、部門ごとにそれぞれを記載すれば分かりやすくなると思います。このように、部門によって異なる取り扱いをする内容については、それぞれの部門での取り扱いを正しく記載していれば、特に問題はありません。

通常は、月給制の者（正社員など）に適用する就業規則と、時間給制の者（パートタイマーなど）に適用する就業規則の２種類で運用している会社が多いです。

一方、それぞれ別会社と言えるぐらい、部門によって労働条件（各手当の構成、賞与の取り扱い、採用時の提出書類、労働時間、休職や慶弔休暇の有無など）が大きく異なる場合は、複雑になりますので、１つの就業規則で対応するのは難しいと思います。

例えば、各手当の構成について、運送部門はこう、通販部門はこう、不動産部門はこう、と１つの就業規則（賃金規程）に押し込んで対応できないこともないですが、見にくくて分かりにくい就業規則（賃金規程）になってしまいます。

したがって、そのような場合は、運送部門・通販部門・不動産部門で、それぞれの労働条件に合わせて、運送部門用就業規則・通販部門用就業規則・不動産部門用就業規則・・・と部門別に作成するのが良いでしょう。

パートタイマー就業規則と同じように、１つの会社に複数の就業規則があっても、法律上の問題はありません。

複数の就業規則を作成するときの注意点としては、あぶれる従業員が出ないようにすることです。従業員数が10人以上になると、就業規則の作成が労働基準法で義務付けられますが、就業規則が適用されない従業員が出てはいけません。

必ず、どれかの就業規則が適用されるようにして下さい。どの就業規則が適用されるのか、それぞれの部門別の就業規則の適用範囲を明確に定めておく必要があります。

場合によっては、それぞれを統括する本部や管理部門用の就業規則も必要になるかもしれません。