住宅手当と割増賃金｜就業規則の規定例

住宅手当と割増賃金（残業手当）

割増賃金の基礎となる賃金を計算するときに、住宅手当は含めないといけませんか？割増賃金の基礎となる賃金から除外することを就業規則（賃金規程）に規定すれば、除外できますか？

そして、“厚生労働省令で定める賃金”として、労働基準法施行規則によって、次の賃金（手当）は割増賃金の基礎となる賃金には算入しないことが規定されています。

住宅手当が、家族手当や通勤手当と同じように、割増賃金の基礎となる賃金から除外できることが示されています。

しかし、住宅手当という名称で支払っていれば、除外できるものではありません。住宅に要する費用に応じて、支給額が変動する場合に限って、除外することが認められます。

住宅に要する費用とは、賃貸住宅の場合は家賃月額、持家の場合はローン月額が一般的に考えられます。これらの月額に一定の比率を乗じた額を住宅手当として支給していれば、住宅に要する費用に応じて、支給額が変動していることになります。

また、例えば、次のように、住宅手当の支給額が段階的に変動する方法も認められています。

したがって、住宅に要する費用に関係なく、例えば、一律1万円で支払ったり、賃貸住宅の者には2万円、持家の者には1万円を支給しているような場合は、割増賃金の基礎となる賃金から除外できません。

そのような場合に、就業規則（賃金規程）に、住宅手当を除外して計算することを規定していると、労働基準法に違反する規定ですので、その部分は無効になります。割増賃金の基礎となる賃金に含めて計算しないといけません。

なお、家族手当や通勤手当についても同じです。扶養家族の数に応じて支給額が変動する場合に限って、家族手当は除外できます。また、通勤に要する費用（定期券代等）や通勤距離に応じて支給額が変動する場合に限って、通勤手当は除外できます。

モデル就業規則や他社の就業規則を参考にして作成した就業規則（賃金規程）で、この間違いをするケースがあります。

モデル就業規則や他社の就業規則（賃金規程）の原形は、住宅に要する費用に応じて住宅手当の支給額を決定していて、割増賃金の基礎となる賃金から（適正に）除外できたのでしょう。

しかし、それをベースにして、会社用の就業規則（賃金規程）を作成するときに、住宅手当の支給額の決定方法を変更して（一律の定額で支給したり、住宅に要する費用以外の要素で支給額を決定したりして）、労働基準法に違反しているケースがあります。

支給額をそのように変更する場合は、割増賃金の基礎となる賃金に含めるよう就業規則（賃金規程）の規定を修正する必要があります。

キノシタ社会保険労務士事務所のらくらく就業規則作成では、就業規則の作成時に、会社が法律的に間違った取扱いをしていれば、修正等のアドバイスを行っています。