助成金と就業規則の作成

助成金と就業規則の作成

  • 助成金を受給するために、就業規則の作成を依頼しようと考えているのですが、どこまで対応してもらえますか?
  • 助成金のパンフレット等に掲載されている就業規則の規定例を追加することは可能です。ただし、助成金を受給するためのアドバイスや受給できるかどうかといった判定はできません。

対応可能な助成金

助成金のパンフレットやリーフレット等に、就業規則の規定例が掲載されているものについては、作成する就業規則に規定例をそのまま追加いたします。

申請を予定している助成金がある場合は、就業規則の作成を申し込むときに、助成金の種類やコース等をご指定ください。

現在、対応可能で、就業規則の規定例が掲載されている助成金を列挙しておきます。

  1. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(正規雇用への転換)
  2. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(無期雇用への転換)
  3. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(派遣社員からの採用)
  4. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(勤務地限定正社員への転換)
  5. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(職務限定正社員への転換)
  6. キャリアアップ助成金「正社員化コース」(短時間正社員への転換)
  7. 65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(65歳以上への定年引上げ)
  8. 65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(定年の定めの廃止)
  9. 65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入)
  10. 両立支援等助成金「出生時両立支援コース」(育児目的休暇)
  11. 両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」(介護両立支援制度)

これ以外の助成金でも、就業規則の規定例が掲載されているパンフレット等がありましたら、対応可能です。パンフレット等が掲載されているホームページアドレスをお知らせください。

当事務所で対応できる範囲

当事務所に就業規則の作成をご依頼いただいた場合は、助成金の受給に必要な規定は就業規則に記載いたしますが、助成金を受給するためのアドバイスや受給できるかどうかといった判定は行いません。当事務所で行うのは、就業規則の作成のみとご理解いただけると助かります。

助成金を受給するためには、就業規則の他にも要件がありますし、例外的な取り扱いがあったりしますので、助成金を受給するまでアドバイスを求められると、どうしても時間が掛かってしまいます。そうなると、低価格で就業規則を作成することが困難になってしまします。

また、助成金というのは、企業に対して政策に合致する行動を促すための制度ですので、窓口(ハローワークや労働局等)に相談をすれば、親切にアドバイスしてもらえます。第三者からもらうアドバイスより、助成金の窓口(支給を決定する機関)からもらうアドバイスの方が確実です。

不安かもしれませんが、多くのお客様がこの方法で助成金を受給されています。

また、助成金の受給要件は変更されます。変更の内容やタイミングによっては、作成した就業規則では受給要件をクリアできないケースがあるかもしれません。受給を約束するものではないことについて、ご了承をお願いいたします。

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就業規則の規定例

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(正規雇用への転換)

第○条(正規雇用への転換)

  1. 勤続○年以上の者又は有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることがある。
  2. 転換時期は、原則毎月1日とする。ただし、所属長が許可した場合はこの限りでない。
  3. 人事評価結果としてC以上の評価を得ている者又は所属長の推薦がある者に対し、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について転換することとする。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(無期雇用への転換)

第○条(無期雇用への転換)

  1. 勤続○年以上の者で、本人が希望する場合は、無期雇用に転換させることがある。
  2. 転換時期は、毎年原則4月1日とする。
  3. 所属長の推薦のある者に対し、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について転換することとする。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(派遣社員からの採用)

第○条(派遣社員からの採用)

  1. 会社は、派遣社員を、本人が希望する場合は、正規雇用又は無期雇用として採用することがある。
  2. 採用時期は、毎年原則4月1日とする。
  3. 所属長の推薦のある者に対し、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について採用することとする。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(勤務地限定正社員への転換)

第○条(勤務地限定正社員への転換)

  1. 勤続○年以上で、所属長が推薦し、本人が転換を希望する正社員以外の者については、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について勤務地限定正社員に転換することができる。
  2. 転換時期は、毎年原則4月1日とする。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(職務限定正社員への転換)

第○条(職務限定正社員への転換)

  1. 勤続○年以上で、所属長が推薦し、本人が転換を希望する正社員以外の者については、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について職務限定正社員に転換することができる。
  2. 転換時期は、毎年原則4月1日とする。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」(短時間正社員への転換)

第○条(短時間正社員への転換)

  1. 勤続○年以上で、所属長が推薦し、本人が転換を希望する正社員以外の者については、面接及び筆記試験を実施し、合格した場合について短時間正社員に転換することができる。
  2. 転換時期は、毎年原則4月1日とする。

65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(65歳以上への定年引上げ)

第○条(定年)

  1. 従業員の定年は【満○歳】とし、定年に達した日【の属する月の末日】をもって退職とする。

※これは助成金のパンフレット等に掲載されている規定例ではありません。

※「65歳以上への定年の引上げ」を確認するために、新しく作成する就業規則に加えて、従業員数が10人以上の会社は引き上げる前の就業規則(こちらはサポートの対象外です)の提出を求められます。

65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(定年の定めの廃止)

第○条(定年)

  1. 定年制度は、【2019年○月○日】をもって廃止する。

※これは助成金のパンフレット等に掲載されている規定例ではありません。

※「定年の定めの廃止」を確認するために、新しく作成する就業規則に加えて、従業員数が10人以上の会社は廃止する前の就業規則(こちらはサポートの対象外です)の提出を求められます。

65歳超雇用推進助成金「65歳超継続雇用促進コース」(希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入)

第○条(定年)

  1. 従業員の定年は【満○歳】とし、定年に達した日【の属する月の末日】をもって退職とする。
  2. 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員については、希望者全員を定年退職日の翌日から嘱託従業員として再雇用する。再雇用の期限は【満○歳】に達した日【の属する月の末日】とする。

※これは助成金のパンフレット等に掲載されている規定例ではありません。

※「希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入」を確認するために、新しく作成する就業規則に加えて、従業員数が10人以上の会社は導入する前の就業規則(こちらはサポートの対象外です)の提出を求められます。

両立支援等助成金「出生時両立支援コース」(育児目的休暇)

第○条(育児目的休暇)

  1. 男性従業員(日々雇用される者を除く)は、子の育児や配偶者の出産支援のために、子の出生前6週間又は出生後8週間以内(出生日も含む)に、育児目的休暇を取得することができる。
  2. 育児目的休暇の日数は、子の看護休暇、介護休暇及び年次有給休暇とは別に、5日とする。なお、育児目的休暇は分割して取得できるものとする。

※大企業は、8日以上とする必要があります。

※これは助成金のパンフレット等に掲載されている規定例ではありません。

※育児目的休暇制度を新たに導入したことを確認するために、導入する前の規定や改定履歴がわかる資料の提出を求められます。

両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」(介護両立支援制度)

第○条(円滑な取得及び職場復帰支援)

  1. 会社は、育児休業又は介護休業の取得を希望する従業員、仕事と介護の両立に資する制度等の利用を希望する従業員に対して、円滑な取得及び職場復帰、又は仕事と介護の両立を支援するために、以下の措置を実施する。
    1. 従業員やその配偶者が妊娠・出産したことや従業員が対象家族の介護を行っていることを知った場合、その従業員に個別に育児休業等に関する制度(育児・介護休業中及び休業後の待遇や労働条件、パパ休暇、パパ・ママ育休プラス、その他の両立支援制度など)の周知を実施する。
    2. 当該従業員ごとに育休復帰支援プラン又は介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。なお、同プランに基づく措置は、業務の整理・引継ぎに係る支援、育児休業中又は介護休業中の職場に関する情報及び資料の提供、両立支援制度利用期間中の業務体制の検討など、育児休業、介護休業を取得、又は両立支援制度等を利用する従業員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施する。

※これは助成金のパンフレット等に掲載されている規定例ではありません。

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