海外現地法人・外資系企業の就業規則｜属地主義と適用範囲

海外現地法人の就業規則は作成できるか

「属地主義の原則」と言って、日本の法律（労働基準法、労働契約法、労災保険法、雇用保険法、労働安全衛生法等の法律）は、日本国内にある事業所に適用されます。ただし、社会保険や労災保険については、海外勤務者向けの特別な取扱いが設けられている場合があります。

そのため、外資系の企業が日本で法人を設立したときは、日本の企業と同様に労働基準法等の法律が適用されます。

その場合は、労働基準法等に基づいて、当事務所で就業規則の作成は可能です。外資系の企業で勤務をする外国人にも、その就業規則を適用することになります。

反対に、日本の企業が外国で現地法人を設立したときは、現地の国の法律が適用されます。日本の企業から外国に転勤・出向・転籍した日本人も同じです。日本の労働基準法等の法律は適用されません。

その場合、当事務所は、外国の労働関係の法律を把握していませんので、その外国の現地法人の就業規則を作成することはできません。

労働基準法等の労働関係の法律と就業規則は密接な関係にありますが、労働関係の法律の内容は国によって様々で大きく異なります。

日本で作成した就業規則（日本の法律に準拠した就業規則）を、そのまま外国の現地法人に持って行ったとしても、法律違反になったりして、支障が生じると思います。

現地の国の法律を知らないと就業規則は作成できませんので、現地の法律の専門家に依頼してください。

ただし、転勤・出向・転籍ではなく、一時的な海外出張で日本企業の指揮命令下で勤務をする場合は、原則的には、日本の法律や日本企業の就業規則が適用されます。

「海外支店」は日本の会社と同一の法人格であるのに対して、「現地法人」は現地の法律に基づいて設立された別法人です。ただし、労働基準法等の適用は法人格の違いではなく、実際に労務を提供する場所（事業場の所在地）を基準に判断されます。

そのため、海外支店・現地法人のどちらであっても、現地で採用されて、現地で就労する従業員には、原則として、現地の法律が適用されますので、日本の労働基準法は適用されません。

海外の現地法人に労働者を送る方法には、主に「在籍出向」（日本の会社に籍を置いたまま出向する）と「転籍」（日本の会社を退職して現地法人と雇用契約を締結する）があります。

転籍の場合は、日本の労働基準法は適用されません。一方、在籍出向の場合は、出向元である日本の会社との雇用契約が一部存続しますので、賃金や安全配慮義務など、出向契約の内容によっては、日本の会社の責任が一部残るケースがあります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。