ＩＰＯ（株式公開）と就業規則

就業規則に違法な取扱いを定めていたり、法改正に対応できていなかったりすると、ＩＰＯ（株式公開）は認められませんので、就業規則は適正に整備しておく必要があります。

ＩＰＯ（株式公開）

ＩＰＯ（株式公開）の準備を進めるときは、労務関係についても法令を遵守していることが求められます。

少人数で家族的な経営をしている会社では、法令違反があっても問題が表面化しないで見逃されていることがあります。法令違反を上回るような手厚い処遇がされていたりするのでしょう。

しかし、法令違反をしているようでは、ＩＰＯ（株式公開）は実現できません。証券会社や監査法人から是正するよう指摘された内容については、会社は対応しないといけません。

業績が好調で財務的には問題がなくても、労務関係に問題があって、ＩＰＯ（株式公開）を延期せざるを得ないこともあります。

ＩＰＯ（株式公開）を目指していて、大きな問題になりやすいのが、残業手当についてです。未払いの残業手当がある場合は、過去にさかのぼって支払うよう求められます。

残業をさせているのに意図的に残業手当を支払っていないというのは問題外ですが、知らない間に違法な取扱いをしているケースがあります。例えば、

残業手当以外にも、労務関係では次のような内容が指摘されやすいです。

ＩＰＯ（株式公開）の審査においては、法令違反がないか就業規則や賃金規程等の諸規程がチェックされます。就業規則に違法な取扱いを定めていたり、法改正に対応できていなかったりすると、是正を求められます。

就業規則は、労務関係の取扱いをほぼ網羅していますので、そのようなチェックを受ける前に、就業規則を正しく整備しておくべきです。

そして、会社の対応や取扱いを、その適正な就業規則に沿ったものにしていけば、違法な取扱いをなくす近道になります。

しかし、モデル就業規則を参考にして簡単に作成したような場合は、実態に合っていないことがあります。そうなると、モデル就業規則の方に、実態を合わせていくことになります。

ガリガリの既製服に体型を合わせるために、ダイエットを強要されるようなもので苦しいです。実態と大きく乖離して着れない、使えないということもあります。実態に合う形で、オーダーメイドで就業規則を作成すれば自然体で苦しむことはありありません。

キノシタ社会保険労務士事務所では、就業規則の作成から診断、改定まで、メールでサポートいたします。