就業規則を別規程に分けるメリット・デメリット｜賃金規程・退職金規程の作成方法

賃金規程を別規程として作成する方法とメリット

  • 賃金規程は、就業規則（本則）とは別に独立して作成した方が良いですか？就業規則（本則）にまとめて作成しても良いですか？
  • 作成方法は会社の自由です。就業規則（本則）から切り離して、賃金規程を作成しても構いませんし、就業規則（本則）にまとめて作成しても構いません。

賃金規程（別規程・別規則）の作成

労働基準法（第89条）によって、従業員数が10人以上の会社は、次の事項を定めた就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

  1. 始業時刻、終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項
  2. 賃金の決定方法、計算方法、支払方法、締切日、支払日、昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
    退職金の定めをする場合は、適用範囲、退職金の決定方法、計算方法、支払方法、支払日に関する事項
  4. 賞与及び最低賃金額（会社独自の最低賃金額）の定めをする場合は、これに関する事項
  5. 従業員に食費、作業用品等の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
  6. 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
  7. 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
  8. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
  9. 表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項
  10. その他、従業員に適用する定めをする場合は、これに関する事項

以前は、原則として、就業規則は1つにまとめて作成することとして、「2.賃金」「3.2.退職金」「6.安全及び衛生」「8.災害補償」に関する事項に限って、就業規則本則から独立して別規則（別規程）とする方法が認められていました。

労働基準法施行規則等の改正によって、その制限が撤廃されて、現在は会社の判断で自由に別規則（別規程）とする方法が認められています。

賃金規程及び退職金規程は以前から認められていましたので、就業規則本則から独立して作成している会社が多いです。

その場合の賃金規程や退職金規程等は就業規則の一部として、労働基準法上の就業規則と同様に取り扱うことになります。別規則（別規程）を作成・変更したときは、労働基準監督署への届出が必要です。

なお、厚生労働省のモデル就業規則を見ると、賃金に関する事項については、就業規則本則に含めています。パートタイマー就業規則と育児介護休業規程は、別に定めることになっています。

賃金規程を別規則（別規程）とするメリット

賃金規程や退職金規程等を別規則（別規程）とする方法のメリットとしては、賃金、退職金、育児・介護休業、出張、慶弔見舞金など、1つの事項で分量があるものについては、別の冊子になっていた方が知りたい部分を見付けやすいです。

また、1つの就業規則にまとめて作成すると、後から規定を追加・削除したときに、ページ番号や条文番号がずれますので、体裁を整えるための手間が増えます。別規則（別規程）になっていれば、規定を変更したときの影響がその規程の中で収まります。

ただし、現在はペーパーレス化が進んで、就業規則をデータで管理している会社が増えていますので、以前よりメリットは小さくなっていると思います。

賃金規程を別規則（別規程）とするデメリット・注意点

就業規則本則と別規則（別規程）の記載事項に、重複や矛盾が生じることがあります。記載事項の区別を明確にして、整合性の確認が必要です。

また、規程の数が増えると、全体像を把握しにくくなりますので、諸規程の一覧表を作成して管理すると良いでしょう。

賃金規程・別規程に関するよくある相談事例

社会保険労務士 木下貴雄

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。