賃金規程（別規程・別規則）の作成
賃金規程（別規程・別規則）の作成
- 賃金規程や退職金規程は、就業規則とは別に独立して作成した方が良いですか？1つにまとめて作成しても良いですか？
- 会社が自由に決められます。就業規則（本則）から独立して賃金規程や退職金規程を作成しても構いませんし、1つにまとめて作成しても構いません。
賃金規程（別規程・別規則）の作成
- 始業時刻、終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項
- 賃金の決定方法、計算方法、支払方法、締切日、支払日、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
3.2.退職金の定めをする場合は、適用範囲、退職金の決定方法、計算方法、支払方法、支払日に関する事項 - 賞与及び最低賃金額の定めをする場合は、これに関する事項
- 従業員に食費、作業用品等の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項
- その他、従業員に適用する定めをする場合は、これに関する事項
以前は、原則として、就業規則は1つにまとめて作成することとして、「2.賃金」「3.2.退職金」「6.安全及び衛生」「8.災害補償」に関する事項に限って、就業規則本則から独立して別規則（別規程）とする方法が認められていました。
労働基準法の改正によって、その制限が撤廃されて、現在は会社の判断で自由に別規則（別規程）とする方法が認められています。
賃金規程及び退職金規程は以前から認められていましたので、就業規則本則から独立して作成している会社が多いです。賞与に関する事項をまとめて、賞与規程を作成している会社もあります。
その場合の賃金規程等は就業規則の一部として、労働基準法上の就業規則と同様に取り扱うことになります。別規則（別規程）を作成・変更したときは、労働基準監督署への届出が必要です。
なお、厚生労働省のモデル就業規則を見ると、就業規則本則に賃金に関する事項が含まれています。パートタイマー就業規則、育児介護休業規程は、別に定めることになっています。
別規則（別規程）とする方法のメリットとしては、例えば、賃金、退職金、育児・介護休業、出張、慶弔見舞金など、1つの事項で分量があるものについて、それぞれに関することを調べるときは、別（の冊子）になっていた方が探している部分を見付けやすいです。
また、1つの就業規則にまとめて作成すると、後から規定を追加・削除したときに、条文番号やページ番号がずれますので、新しい就業規則に差し替える手間や印刷の費用が増えます。別規則（別規程）で独立していれば、変更したときの影響が及びにくいです。
ただし、ペーパーレス化が進んで、就業規則をデータで管理している職場が増えていますので、以前のようなメリットは少なくなっていると思います。
