就業規則を作成しようと思っていますが、退職金規程は作成した方が良いでしょうか？

退職金の支給対象者や退職金額の計算方法（決定方法）が決まっていて、従業員に退職金を支給することを約束している場合は、退職金規程は作成する必要があります。そうでない場合は、退職金規程は作成しない方が良いと思います。

退職金規程は作成するべき？

退職金の支給対象者や退職金額の計算方法（決定方法）が決まっていて、従業員に退職金を支給することを約束している場合は、退職金規程は作成する必要があります。そうでない場合は、退職金規程は作成しない方が良いと思います。

退職金規程は、就業規則の一部です。そして、労働基準法（第89条）によって、就業規則に記載しなければならない事項として、次の事項が挙げられています。

「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」

「退職手当」というのは、いわゆる「退職金」のことです。そして、就業規則に記載しなければならないのは、「退職手当の定めをする場合」です。

つまり、退職金制度として従業員に共通するルールを定めているかどうか、具体的には、退職金の支給対象者の範囲、退職金額の決定方法又は計算方法が決まっているかどうかポイントになります。

取扱いのルールが決まっていて、従業員に退職金を支給することを約束している場合は、就業規則に、退職金の支給対象者の範囲、退職金額の決定方法又は計算方法、退職金の支払方法、支払時期に関する事項を記載する必要があります。

通常は、就業規則の本則から切り離して、退職金規程として作成するケースが多いです。

なお、中退共を利用して、退職金を支給している場合は、掛金に応じて自動的に退職金額が決まりますので、退職金額の決定方法又は計算方法は決まっていることになります。後は従業員に退職金の支給を約束しているかどうかがポイントになります。

反対に、退職金の支給対象者の範囲、退職金額の決定方法又は計算方法が決まっていなくて、経営者が退職者の勤続年数や貢献度等を考慮して、その都度、退職金額を決定して支払っている場合は、退職金の制度やルールは存在しないことになります。

その場合は、労働基準法上は、退職金規程の作成は求められません。もし、そのような状態で、退職金規程を作成すると、どうしても曖昧な内容になってしまいます。

退職金規程には、退職金の支給対象者の範囲、退職金額の決定方法又は計算方法、退職金の支払方法、支払時期に関する事項を記載することになっていますが、肝心の退職金額の決定方法又は計算方法が具体的に記載されていないと、全体的に無意味なものになります。

その曖昧な退職金規程を見た従業員が、「私にも退職金が支給されるべきだ！」と過大な期待をして、労使間でトラブルの原因になる可能性があります。

したがって、退職金額の決定方法や計算方法が具体的に決まっていない場合は、退職金規程は作成しない方が良いです。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。