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エヌ・ビー・シー工業事件 事件の概要

会社に、精皆勤手当の制度を導入することになりました。

この精皆勤手当は、出勤不足日数がない場合は5,000円を支給、出勤不足日数が1日の場合は3,000円を支給、出勤不足日数が2日の場合は1,000円を支給、出勤不足日数が3日以上の場合は支給しないという内容でした。

また、生理休暇を取得した場合は欠勤扱いとして、出勤不足日数に算入することとしました。

そして、従業員が生理休暇を取得したため、会社は精皆勤手当を減額しました。

これに対して、従業員が、そのような取扱いは生理休暇の趣旨に反するもので、労働基準法に違反すると主張し、精皆勤手当の減額分の支払を求めて会社を提訴しました。

エヌ・ビー・シー工業事件 判決の概要

労働基準法第68条は、所定の要件を備えた女子従業員が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならないと規定している。

年次有給休暇については、労働基準法第39条第7項で所定の賃金を支払わなければならないと規定されているのに対して、生理休暇については、そのような規定はない。

これは、従業員が生理休暇を請求することにより、就労義務が免除され、労働契約上の債務不履行の責めを負うことがないことを定めたもので、生理休暇が有給であることまで保障するものではない。

したがって、生理休暇を取得した従業員は、その期間は就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その期間に対する賃金請求権はない。

また、生理休暇は、労働基準法第65条の産前産後休業と異なり、平均賃金の計算(労働基準法第12条第3項)年次有給休暇の基礎となる出勤日の算定(労働基準法第39条第8項)について、特別の扱いを受けるものではない。

したがって、労働基準法第68条は、会社に対して生理休暇の取得日を出勤扱いとすることまで義務付けるものではない。これを出勤扱いにするか欠勤扱いにするかは、原則として、労使間の合意に委ねられる。

ところで、従業員が生理休暇を取得して、それを欠勤扱いとして、経済的利益を得られないような措置や制度を設けたときは、その内容によっては、生理休暇の取得が事実上抑制される場合もある。

しかし、そのような措置や制度は、その趣旨、目的、従業員が失う経済的利益の程度、生理休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等、諸般の事情を総合して、生理休暇の取得を著しく困難とし、労働基準法に生理休暇の規定が設けられた趣旨を失わせるものでない限り、労働基準法第68条に違反するということはできない。

会社が精皆勤手当を創設したのは、所定の要件を欠く生理休暇及び自己都合欠勤を減少させて出勤率の向上を図ることを目的としたものであって、生理休暇の取得を一般的に抑制する趣旨ではない。

また、精皆勤手当の算定にあたって、生理休暇の取得日を出勤不足日数に算入することにより、従業員が失う経済的利益の程度を勘案しても、そのような措置は、生理休暇の取得を著しく困難とし、労働基準法に生理休暇の規定が設けられた趣旨を失わせるものとは認められない。

以上より、会社の取扱いは、労働基準法第68条に違反するものとは言えない。

解説−生理休暇

生理休暇を取得した日を欠勤扱いとして、精皆勤手当を減額してトラブルになった裁判例です。

労働基準法第68条の生理休暇は、有給であることを保障するものではなく、また、出勤扱いにすることを義務付けるものでもないとして、その取扱いは労使間の合意に委ねられることが示されました。

ただし、減額される精皆勤手当の金額や生理休暇を抑制する強弱等を考慮して、生理休暇の取得が困難になる場合は、労働基準法違反と判断される可能性があります。

このケースでは、生理休暇の取得を抑制することが目的ではないとして、精皆勤手当を減額する取扱いは有効と判断されました。また、一部の従業員において、適正ではない生理休暇の取得が見られたことも考慮されています。

生理休暇を取得した日を欠勤扱いとして、精皆勤手当の減額が認められましたが、程度によっては生理休暇の取得を抑制することになりますので、基本的には好ましい取扱いではありません。行き過ぎた取扱いをすると、労働基準法違反と判断される可能性がありますので注意する必要があります。