解雇の予告と解雇制限｜就業規則の規定例

解雇の予告と解雇制限

  • 解雇の予告や解雇制限に関する規定は、就業規則に記載しないといけないのでしょうか？
  • 就業規則に記載することは義務付けられていませんが、記載していないと会社が対応を間違える恐れがありますので、記載した方が良いです。

解雇の予告

労働基準法（第２０条）により、会社が従業員を解雇しようとするときは、30日以上前に解雇の予告をしなければならないこと、30日前に解雇の予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないことが定められています。これを「解雇の予告」と言います。

ただし、次のいずれかに該当し、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の予告の手続が免除されます。

また、次のいずれかに該当する従業員についても、解雇の予告の手続が免除されます。

  1. 日々雇い入れられた者（１ヶ月を超えて雇用された場合を除く）
  2. ２ヶ月以内の期間を定めて雇用された者（所定の期間を超えて雇用された場合を除く）
  3. 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて雇用された者（所定の期間を超えて雇用された場合を除く）
  4. 試用期間中の者（１４日を超えて雇用された場合を除く）

解雇制限

労働基準法（第１９条）により、次の期間及びその後の30日間は解雇してはならないことが定められています。これを「解雇制限」と言います。

ただし、次のいずれかに該当する場合は、解雇制限が解除されます。

就業規則に記載する義務

労働基準法（第８９条）により、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」が挙げられています。

ここで言う「退職に関する事項」というのは、括弧書きで「解雇の事由を含む」と記載されているとおり、退職に限定することなく、解雇、定年、雇い止め（契約期間満了による退職）、自己都合退職など、会社を離職する全てのケースを含むものと考えられています。

「退職に関する事項」ですので、それぞれの事由や必要な手続等について、就業規則に規定する必要があります。

そこで、「解雇の予告」と「解雇制限」は、「退職に関する事項」に含まれるのでしょうか。具体的に書き記したものがないですが、労働基準法（第１５条）で規定されている「労働条件の明示」が参考になります。

労働基準法（第１５条）では、会社が従業員を採用するときは、労働条件を明示しなければならないことが定められていて、書面で明示しなければならない事項として、「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」が挙げられています。就業規則に必ず記載しなければならない事項と全く同じです。

そして、労働条件の明示は「労働条件通知書」や「雇用契約書」によって行うのですが、厚生労働省がモデル様式として公開している「労働条件通知書」の「退職に関する事項」の欄には、次のように記載されています。

  1. 定年制　（　有（　　歳）　　無　）
  2. 継続雇用制度　（　有（　　歳まで）　　無　）
  3. 自己都合退職の手続　（退職する　　日以上前に届け出ること）
  4. 解雇の事由及び手続　（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）

この内容で労働基準法をクリアしているとすると、「解雇の予告」と「解雇制限」の規定は、就業規則に記載しなくても問題はないと考えられます。

就業規則に記載しない場合のリスク

就業規則に記載しないとしても、労働基準法は適用されますので、会社は「解雇の予告」と「解雇制限」の内容を守らないといけません。

最初に、それぞれの内容を紹介しましたが、一般的には余り知られていないと思います。就業規則に記載していれば、会社（会社側の責任者や担当者）は就業規則に従って適法に対応できますが、就業規則に記載していなければ、違法な対応をする可能性が高まります。

就業規則どおりに運用していれば間違いないものとするために、「解雇の予告」と「解雇制限」の規定は就業規則に記載するべきです。

もし、会社が「解雇の予告はしたくない、就業規則に記載していると従業員に気付かれてしまう」と考えているとすると、会社が違法な取扱いをすることが前提ですので、従業員とのトラブルは避けられません。

トラブルが表面化すると、違法なことをしている会社に勝ち目はないですし、解雇の正当性も疑われることになるでしょう。就業規則に記載しないことによって、会社が得られるメリットは皆無と言えます。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。

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