懲戒解雇の事由の分類｜就業規則の規定例

懲戒解雇の事由の分類

職場の秩序を維持するために、その従業員を排除せざるを得ないと考えられるような重大又は悪質な違反行為が該当します。もう少し具体的に、いくつかのケースに分類できます。

従業員が就業規則に違反する行為をしたときは、会社は就業規則に基づいて、懲戒処分を行えます。一般的な就業規則では、懲戒処分を軽い順に、次のように定めています。

懲戒解雇は強制的に職場から追放するもので、最も重い懲戒処分になります。

急に解雇されると、従業員は収入が途絶えますので、30日の時間的又は金銭的な猶予を与えることになっています。解雇予告と言います。

ただし、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」で、労働基準監督署から認定を受けたときは、解雇予告の手続きを省略できます。横領等の重大又は悪質な違反行為をした者については、このような保護（30日の猶予）は不要ということです。

「懲戒解雇が認められる事由」と「解雇予告の除外認定を受けられる事由」は一致しませんが、参考になります。通常は、「解雇予告の除外認定を受けられる事由」の方が限定的で、「懲戒解雇が認められる事由」の方が範囲が広いです。

そして、通達によって、解雇予告の除外認定を受けられる事例として、次のケースが挙げられています。

労働基準監督署が会社及び本人に事情を聴いて、従業員の地位、職責、勤続年数、勤務状況等を考慮した上で、総合的に判断します。

なお、これらは例示ですので、どれにも該当しなくても、保護の必要がないと考えられるような違反行為であれば、認定を受けられる可能性はあります。

労働契約法（第16条）によって、次のように規定されています。

懲戒解雇は解雇の一種ですので、この規定が適用されます。

また、労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

懲戒解雇は懲戒の一種ですので、この規定も適用されます。

つまり、懲戒解雇をするときは、両方の規定が適用されますが、どちらも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効になることが示されています。要するに、一般常識で考えて、「懲戒解雇されても仕方がない」と認められるような理由があれば、懲戒解雇は有効と判断されます。

労働基準法（第89条）によって、就業規則に記載しなければならない事項として、「解雇の事由」、「懲戒の規定を設ける場合は、その種類及び程度」が挙げられています。

また、労働契約法（第15条）で、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」と規定されていますが、会社が懲戒をするときは、就業規則に懲戒の種類と事由を記載していることが条件とされています。

罪刑法定主義という原則があって、犯罪行為として刑罰を科すためには、犯罪行為の内容と刑罰の種類・程度を明らかにしなければならないという考え方です。会社が行う懲戒についても、この原則が当てはまりますので、就業規則で定めて明らかにすることが求められます。

従業員に、懲戒に関する事項を記載した就業規則を周知すれば、「このような行為をすれば懲戒処分を受ける」と理解して、従業員は違反行為をしないよう注意できますし、実際に懲戒処分をするときに納得性が高まります。

反対に、就業規則がない状態で（懲戒処分の種類も事由も分からない状態で）、懲戒処分をするのは従業員にとっては酷です。不合理で、法律的にも認められません。

そして、懲戒解雇の事由（違反行為）を分類すると、次のようになります。

就業規則には括弧内で示したように、それぞれの分類ごとに具体的な事由を列挙します。

就業規則に当てはまる事由がなければ、会社は懲戒処分（懲戒解雇）を行えませんので、懲戒の事由は漏れなく記載することが重要です。

しかし、想定できる事由には限界があります。そのため、各号の最後に、「その他前各号に準ずる事由」といった包括的な項目を設ける方法があります。この規定によって、想定外の出来事にも対応できるようになります。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。