飲酒運転と懲戒解雇｜就業規則の規定例

飲酒運転と懲戒解雇

社員のプライベートの行為に対して、原則的には、会社は懲戒処分を行うことはできません。プライベートのことは業務外で、会社と直接の関係がないからです。

ただし、プライベートの行為であっても、それが世間に広まって会社の信用を害したり、出社することによって企業秩序を乱したりする（例えば、性犯罪者が出社して業務に支障が生じる等）といった実害がある場合は、懲戒処分を行えます。

したがって、そのような”実害”が会社に及ばなければ、懲戒処分は認められません。

ただし、運送業などで自動車を運転することを前提に採用された社員が、免許の停止や取り消しの処分を受けたときは、業務に支障が生じますので、懲戒処分は可能と考えられます。

なお、懲戒処分の重さは悪質さの程度によります。過去の裁判例では、社外で刑事事件を起こして罰金刑に留まった程度では、懲戒解雇は無効とされた例が多いです（性犯罪は除きます）。

また、就業規則に、懲戒解雇の事由として、「酒酔い運転または酒気帯び運転を行ったとき」と定めていても、決め手にはならないと思われます。

労働契約法（第１５条）により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」とされていて、この労働契約法が優先されます。

つまり、最初に説明しましたとおり、実害の有無を考慮して判断されます。

実際に懲戒処分を行うかどうかは別にして、注意喚起のために、就業規則に記載するのであれば問題ありません。

勤務時間中の飲酒については、明らかに企業秩序を乱すもので、業務に支障が生じますので、懲戒処分の対象とすることができます。

就業規則の懲戒処分の事由として、

といった内容を規定しておくと良いでしょう。