就業規則の著作権

著作権法

著作権については、著作権法で定められています。

著作権法により、著作権の保護を受けるためには、著作物でないといけません。著作物とは、「思想又は感情を創作的に表現したものであつて、文芸、学術、美術又は音楽の範囲に属するもの」と定義付けられています。

また、言語の著作物として、「小説、脚本、論文、講演」等が例示されています。ただし、

これらの著作物は、誰もが自由に利用できるようにして、国民に広く知らせる必要がありますので、著作権は生じないことになっています。

就業規則は、上に挙げた中では、表現方法でいうと「憲法その他の法令」に近いと思われます。

著作権法第１３条では、「次の各号のいずれかに該当する著作物は、この章の規定による権利の目的となることができない」と規定されていて、上の１．～４．までが列挙されています。

前提として、これらは「著作物」に該当するけれども、必要性があるため、著作権がないという構成になっています。就業規則も同様に考えれば、「著作物」に該当すると考えられます。

就業規則が著作物と認められると、会社は、複製、譲渡、貸与、改変等を禁止できるようになり、これらを会社に無断で行ったときは著作権の侵害になります。

そして、会社は著作権を侵害した者に対して、損害賠償を請求したり、侵害行為の差止めを請求したりできます。

ただし、著作権法では、私的に使用するための複製は自由に行えることになっています。仮に、従業員が会社に無断で就業規則を複製したとしても、損害額を算出することは困難ですし、著作権は制限されますので、著作権は会社にとっては強制力のある武器にはならないように思います。

反対に、会社に就業規則の著作権があることを明示することによって、就業規則の周知義務が疎かにならないか心配です。就業規則の利用を制限し過ぎて、従業員が見たいと思ったときに見られる状態になっていないと、会社は周知義務を果たしていないことになります。

著作権は、「就業規則の著作権は会社にある」と明示することによって、発生するものではありません。そのような明示の有無に関係なく、著作物を創作（就業規則を作成）した時点で自動的に発生します。

また、私は就業規則の専門家として、就業規則に関するトラブル事例を収集して研究していますが、就業規則に著作権があるかどうかでトラブルになった事例は一度も見聞きしたことがありません。

関連するトラブル事例としては、退職した従業員から、「会社のホームページに掲載している○○の記事は私が書いたものだから削除して欲しい」と言われたというケースがありました。

自分が作成したから自分に著作権があると主張しているのでしょう。しかし、職務を行う上で作成した著作物については、特別な事情がない限り、会社が著作者となります。

そのことを明らかにするために、就業規則に、従業員が創作した著作物の著作権は会社に帰属することを記載しておくと良いでしょう。そうすれば、著作物全般が対象になりますので、就業規則も含まれることになります。