不利益変更の手順｜就業規則の規定例

不利益変更の手順

当社には２つの手当があって、それぞれの支給額の配分（割合）を変更しようと思っています。会社から従業員全体に支給する総額は維持する予定ですが、不利益変更に該当しますか？また、どのような手順で進めれば良いでしょうか？

労働契約法（第８条）によって、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定されています。

要するに、会社が、賃金や労働時間等の労働条件を変更しようとする場合は、個別に従業員から同意を得る必要があります。

賃金が増額される者については、同意を得ることは容易です。しかし、会社から、「あなたの賃金を来月から１０％減額したい」と言っても、同意を得ることは難しいです。同意を得られなかった者については、原則的には、労働条件を変更する（賃金を減額する）ことはできません。

また、労働契約法（第９条）によって、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と規定されています。

会社が一方的に（従業員から同意を得ないで）、就業規則を不利益に変更することはできません。個別に労働条件を変更する場合と同じです。

しかし、例外的に、就業規則の不利益変更が認められる要件をクリアすれば、就業規則を不利益に変更できます。その場合は、同意しなかった者についても、変更後の就業規則を適用して、労働条件を変更する（賃金を減額する）ことができます。

就業規則の不利益変更が認められる要件については、労働契約法（第１０条）によって、次の事項が挙げられていて、総合的に考慮して有効か無効か判断されます。

労働条件を変更する際は、個々の従業員から同意を得ることが原則ですが、同意しない従業員が現れること、そして、就業規則の不利益変更で対応することを想定して、それぞれの要件をクリアできるように、前もって検討するべきです。

例えば、手当の支給額の配分を変更しようとする場合は、従業員ごとに減額する額、配分を変更する必要性、変更後の配分は合理的か、説明会や労使委員会の開催、減額を猶予する経過措置を設けるか等について、検討することが考えられます。

このような事項について整理しておけば、従業員に説明しやすくなって、同意を得やすくなると思います。

労働契約法で列挙されている、就業規則の不利益変更の考慮要素は抽象的で、客観的な判断が難しいです。ご相談のケースは支給総額が変わらないので、不利益の程度は大きくないと考えられます。比較的、不利益変更は認められやすいです。

しかし、一方的に従業員に不利益が及ぶ変更については、不利益の程度が大きくなりますので、他の要件を明確にクリアすることが求められます。