試用期間の延長｜就業規則の規定例

試用期間の延長

就業規則に、試用期間の延長について規定するべきかどうか、社会保険労務士の間でも意見が分かれると思います。私としては、これまでの経験や裁判例を見てきた結果、トラブルが発生する可能性を比較すると、試用期間の延長に関する規定は設けない方が良いと考えています。

試用期間の延長については、クリアしなければならない条件が難しいので、実際に延長したときはトラブルになりやすいです。

就業規則に「試用期間を延長することがある」と規定していると、本採用を拒否する際に、従業員から「なぜ試用期間が延長されないのか？」「試用期間を延長するべきだ！」と求められることがあります。

試用期間の延長は従業員の権利ではありませんので、会社は拒否できるのですが、無用なトラブルは防ぎたいものです。

試用期間中は、本採用した後と比べると、解雇が正当と認められやすいです。つまり、従業員にとっては不安定な状態ですので、会社が自由に延長できるものではありません。

まず、試用期間を延長する場合は、就業規則に「試用期間を延長することがある」といった規定が必要です。

次に、適格性不足により本来なら本採用拒否とする者に再チャンスを与えたり、適格性を判断するために十分な機会がなかったり、何らかの特別な理由が必要です。

更に、延長する期間を具体的に定める必要があります。もちろん、試用期間を無期限に延長することはできません。また、何回も延長を繰り返していると延長をする特別な理由が認められにくくなりますし、通算して１年以上の長期間になると無効と判断される可能性が高まります。

そして、従業員に対して、試用期間を延長する理由と延長する期間を説明する必要があります。従業員に何の説明もしないで、会社が一方的に試用期間を延長することはできません。

試用期間を延長するときは上の条件を満たす必要があり、実際に試用期間を延長して、解雇をしたいとなったきは、延長する前の試用期間中の事実のみを理由として解雇することができません。

試用期間を延長することになった原因が改善されなかったり、延長した後に正当と認められる別の解雇事由が発生したり、といったことが求められます。

試用期間の延長の規定を設けて、「本採用するかどうか判断できなければ試用期間を延長すれば良い」と安易に思っていると、漫然と試用期間が過ぎてしまいます。試用期間を延長した後も同じです。

そして、試用期間が満了する間際になって、本採用の適否の判断ができなくて、その場しのぎで試用期間を延長して、その結果、トラブルになります。

試用期間は延長しないと決めていれば、その従業員の言動や能力を意識して観察することになり、本採用の適否の判断がしやすくなります。

以上により、個人的には、試用期間の延長の規定を設けるより、本来の試用期間内で本採用するかどうかを判断するべきと思います。

試用期間の長さについては労働基準法等で特に制限はありませんが、３ヶ月としている会社が半数以上で、６ヶ月としている会社が１割前後です。従業員の適格性を判断するという試用期間の趣旨から考えると、これを超える期間は余り現実的ではありません。

労働基準法による解雇予告（30日以上前に解雇を予告するか、30日分の平均賃金を支払って解雇すること）を考えると、解雇日の30日以上前に判断をしたいので、試用期間を３ヶ月とする場合は、採用して２ヶ月後に判断することになります。

それぞれの会社において、これまでの経験により２ヶ月で判断が難しい場合は、試用期間を最初から６ヶ月として、採用して５ヶ月後に判断することにしても構いません。

また、試用期間が６ヶ月、半年ではちょっと長過ぎるということであれば、間を取って４ヶ月や５ヶ月とすることも可能です。試用期間が４ヶ月や５ヶ月となっている就業規則を見掛ける機会はほとんどありませんが、全く問題はありません。お勧めいたします。