異動（配置転換・転勤）｜就業規則の規定例

異動（配置転換や転勤）

通常は、就業規則に、「会社は業務の都合により必要がある場合は、配置転換又は転勤を命じることがある」といった規定を設けていると思います。

この就業規則の規定を根拠にして、会社は異動（配置転換や転勤）を命じる（強制する）ことができます。

例外的に、次のような場合は認められないとされています。

採用時に、職種や地域を限定して採用することを個別に約束していた場合は、就業規則の規定よりも、その個別に行った約束の方が優先されますので、異動（配置転換や転勤）を会社が一方的に命じることはできません。

会社から説得をして、社員本人から同意を得る必要があります。

身近な家族に重病人がいて介護を行える者が本人以外にいない等、著しい負担を社員に強いることになる場合は、異動を拒否できるとした裁判例があります。

実務上は、正式な異動の辞令を出す前に、そのような事情を抱えていないか確認するのが良いでしょう。

嫌がらせ目的で異動を命じたり、業務上の必要性が全くないのに異動を命じたりする場合も認められません。

上のケースに該当しなければ、異動（配置転換や転勤）を強制することができます。

異動を拒否された後の対応としては、まずは、特別な事情があるのかどうか、社員が異動を拒否する理由を聞き出すことです。

そして、会社の立場として、異動の必要性、これまでの慣行、異動を拒否されると企業の組織運営ができなくなること、法律的に会社は異動を命じることができること、解雇もあり得ること、について十分に説明をすることが大事です。

それでも拒否する場合は、個別の事情によりますが、退職勧奨や普通解雇で対応するケースが多いと思います。

なお、懲戒解雇は、社員のこれまでの功績を無にしてしまうほどの重大な違反であることが求められますので、懲戒解雇は無効と判断される可能性が高いと思います。