能力不足・協調性不足による解雇

取引先とトラブルを起こす、クレームが絶えない、仕事の時間が掛かり過ぎる、同僚とよく揉める、といった社員は辞めてもらいたいと思っている経営者は多いことでしょう。

しかし、労働契約法により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は」、解雇は無効になります。

単に能力がない、協調性がない、というだけでは正当な解雇理由とは認められません。

能力不足や協調性不足を理由として解雇するときに、これが正当と認められるためにはプロセスを踏むことが求められます（横領など決定的な理由がある場合は別です）。

では、どう対処したら良いのでしょうか？

十分な教育や指導が必要

過去の裁判例では、会社には、社員を教育・指導する義務があるとされています。

新規学卒者ならまだしも、「どうして会社にそんな責任があるのだ」、「スキルアップは個人の自己責任ではないのか」と当然の疑問を持たれると思います。

しかし、十分な教育や指導を行わないで解雇をすると、不当解雇、解雇無効と判断されます。それが裁判での現実です。

問題行動が見られたときは、その都度指導して改善を促す必要があります。そして、会社は教育と指導を繰り返し行ったけれども改善されなかった、改善の見込みがないという事実が求められます。

普通、教育や指導は口頭で行われますので、これを行ったことを後になってから立証するのは難しいものです。

本人から「指導なんてされていない」「注意を受けた覚えはない」「いきなりクビにされた」と主張されて、会社が「繰り返し指導してきた」と反論しても決め手に欠けます。

そこで、就業規則に違反する言動（業務命令違反等）があったときは懲戒処分を行って、文書（懲戒処分通知書や始末書）を残しておきます。

また、就業規則に違反しない程度の問題行動があったときは、いつどこでどのような指導を行ったのか、社員の反応などを記録しておきます。

このような文書が、指導や教育を行った証拠になります。

軽微な違反行為があったときに懲戒処分を勧めても、「人間関係が気まずくなる」と言って避けるケースがあります。しかし、懲戒処分を行わないで、我慢の限界に達していきなり解雇をすれば、不当解雇となってしまいます。

会社にとって最も立場が悪くなるパターンです。

もう１つの条件として、配置転換をすることが求められます。

解雇は最後の手段とされていますので、現在担当している業務の能力がなかったとしても、配置転換先がある場合は、配置転換をしないといけません。

配置転換先があるのに配置転換をしなかった場合は、解雇を回避できたのではないかと主張され、解雇は無効と判断される可能性が高くなります。

なお、零細企業で配置転換先がない場合はできませんので、必要な条件とはされません。

裁判で解雇が無効と判断されると、解雇をした日以降の賃金を支払わないといけません。つまり、解雇をして、解雇無効の判決が１年後に出たとすると、１年分の賃金を支払うことになります。

そして、裁判所は、なかなか解雇の正当性を認めてくれません。解雇には、それが覆されるかもしれないというリスクが付きまといます。特に、新規学卒者を、能力不足を理由に解雇しても、余程のことがない限り認められません。

そこで、無難に進めようと思うのであれば、退職勧奨をお勧めします。退職勧奨に応じて退職届を提出した場合は、本人に退職の意思があったと認められ、強要や詐欺的なことをしていない限り、後で退職の効力が覆ることはありません。

通常、退職勧奨は、「退職金を加算して支給するから退職届を提出して欲しい」と持ち掛けます。加算する退職金の額は、予測される失業期間や問題行動の程度を勘案して、試用期間中であれば給与の１～２ヶ月程度、試用期間以降なら２～６ヶ月程度が妥当と思います。

納得できないと思われるかもしれませんが、後々のことを考えると、数ヶ月分の給与を支払ってでも退職届を提出してもらった方が良いケースもあります。採用すべきでない人を採用してしまったと割り切って考えて下さい。

一方、退職勧奨に応じない場合は、解雇を検討することになるでしょう。したがって、退職勧奨を持ち掛ける場合であっても、教育や指導を行った記録は残すようにして下さい。

なお、試用期間中であれば試用期間中に決着を着けるべきです。試用期間中は本採用後より、解雇は認められやすいのですが、ズルズルと試用期間が過ぎてしまうと、本採用となって解雇が困難になってしまいます。

（２０１０／２更新）
（２０１４／５更新）