懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社の秩序を乱す言動を行った社員に対して行う制裁罰のことを言います。

懲戒処分として就業規則で、けん責(戒告)、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇を定めている会社が一般的です。

また、労働契約法第15条で、

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

と定められているように、正当な懲戒処分と認められるためにはいくつかの条件があります。

懲戒処分の注意点

就業規則が必要

懲戒処分は、会社が社員を罰するものです。

法律違反をしていなければ罰せられることがないように、就業規則に懲戒についての規定がないと、会社は社員を罰すること(懲戒処分)ができません。懲戒処分を行う根拠として就業規則が必要ということです。

懲戒処分の種類(出勤停止など)と懲戒処分を行う事由(原因となる違反行為)を就業規則で明示にすることによって、労働契約の内容とすることができます。

つまり、就業規則で懲戒に関する事項を定めておけば、「そのような行為をしたときは懲戒処分を受けても構わない」と社員が同意したことになります。

行き過ぎた懲戒処分

しかし、就業規則に規定しているからといって、会社は自由に懲戒処分ができる訳ではありません。違反行為と懲戒処分の種類・程度のバランスが取れていないといけません。

特に、懲戒解雇を行ったケースでは、違反行為に比べて処分が重過ぎる(解雇無効)と判断された裁判例が少なくありません。

また、会社運営に支障が生じない程度の行為は禁止(懲戒処分)できません。

不公平な懲戒処分

同じ違反行為に対しては、特別な理由がない限り、同じ種類・程度の処分にしないといけません。過去の同様なケースを無視することはできず、社員を平等に取り扱うことが原則とされています。

しかし、例えば、これまで機密漏洩を黙認してきたけれども、今後は厳格に対処するよう変更したいという場合もあるでしょう。

そのような場合は厳格に対処することを社員に明示し、事前に警告しておくことが必要です。その後であれば、違反者に対して厳しい処分を行うことができます。

規定前の違反行為に対する懲戒処分

就業規則に懲戒の根拠となる規定を設ける前の行為に対しては、懲戒処分を行うことはできません。就業規則の施行日を過去にさかのぼった日付にしても認められません。

法律でも、施行前の違法行為について罰せられることがないのと同じことです。

二重の懲戒処分

1つの違反行為に対して、二重に懲戒処分を行うことはできません。

例えば、ある違反行為を行って、けん責処分を行ったけれども反省の態度が見られないことを理由にして、後から出勤停止処分を追加的に行うようなケースです。

ただし、別の違反行為を行ったために、別の違反行為に対して懲戒処分を行うことは問題ありません。また、過去に懲戒処分を受けたことがあって、情状を考慮し、重い懲戒処分とすることは認められています。

懲戒処分の適正な手続き

適正な手続きを欠いた懲戒処分は無効になります。懲戒処分を行う際は次の手順で進めると良いでしょう。

1.事実確認をする

懲戒処分を行うときは、まずは、事実を確認しないといけません。

客観的な証拠がなく、本人も否定する場合は、「疑わしきは罰せず」の原則に則って、懲戒処分は行うべきではありません。無理に懲戒処分を行うと無効と判断されます。

2.弁明の機会を与える

会社が一方的に懲戒処分を決定するのではなく、懲戒処分を行う際は本人に事実確認をして、弁明の機会を与える必要があります。

何か事情があったかもしれませんし、会社の思い違いかもしれません。例えば、業務命令違反を行った者を処分するときは、なぜ聞き入れられないのかをよく聴く必要があります。

3.懲戒処分の軽重の判断

懲戒処分の決定に際しては、次のような内容を総合的に考慮して判断し、懲戒事由に見合った処分として下さい。

  1. 違反行為と懲戒処分の相当性
  2. 違反行為を行った動機
  3. 故意の有無又は不注意の程度
  4. 他の社員及び取引先に与える影響
  5. 違反行為を行った社員の職責
  6. 過去に違反行為があったか
  7. 日頃の勤務態度や違反行為後の対応
  8. 過去の類似事例との対比など

懲戒解雇に該当する違反行為があったときは、初めから懲戒解雇と決めて掛かるのではなく、まずは軽い処分を適用できないか検討し、懲戒解雇以外の軽い処分を選択する余地がないと判断してから処分を行うようにして下さい。

4.就業規則の手続きを守る

就業規則に、懲戒委員会を開催する、本人に弁明の機会を与える、労働組合と協議を行う、処分の理由を明示する等、懲戒処分を行うときの手続きが定められている場合は、その手続きを守らないといけません。

特に、就業規則で「懲戒処分を行うときは懲戒委員会を開く」と規定している場合は注意が必要です。懲戒委員会を開かないで行った懲戒処分は手続きが適正ではないので、その懲戒処分は無効と判断されます。

社長を刃物で刺して重症を負わせた社員に対する懲戒解雇について、懲戒委員会の手続きを怠ったという理由で、その懲戒解雇が無効と判断された裁判例もあります。

また、懲戒処分を行う際は確認のために、懲戒処分通知書を作成して下さい。懲戒処分を行ったことを示す証拠にもなります。

(2011/4作成)
(2014/5更新)