「嘱託」とは｜就業規則の規定例
「嘱託」とは
- 「嘱託」とは、どのような方を言うのでしょうか？
- どのような方を「嘱託」と言うのかは、それぞれの会社が自由に決めることです。
労働基準法と嘱託
労働基準法等の法律に、「嘱託」という言葉は出てきません。つまり、「嘱託」とは法律的に定義付けられているものではありませんし、「嘱託だからこのように取り扱わないといけない」というような決まりもありません。
嘱託という文字を見ると「委嘱」や「委託」という言葉が連想され、雇用関係ではないと想像されるかもしれません。しかし、通常は、６０歳で定年退職した正社員を、「嘱託」として再雇用するケースが一般的です。つまり、委嘱や委託という関係ではなく、雇用関係ということです。
また、労働基準法等の労働関係の法律では、基本的に、会社を指す「使用者」と従業員を指す「労働者」の関係が示されています。嘱託も「労働者」に当たりますので、法律の上では、正社員と変わることはありません。
しかし、「正社員」や「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」、「臨時従業員」、「嘱託」など、従業員の呼び方を区別している会社がたくさんあります。これらは、それぞれの会社における単なる呼び方であって、便宜上、従業員の種類ごとに取扱いを区別するために行っているものです。
就業規則と嘱託
通常は就業規則に、従業員の定義付けの項目を設けて、それぞれの種類ごとに定義を定めています。もし、就業規則に嘱託の定義付けがないとすると、どのような従業員を嘱託というのかが曖昧になりますので、正社員と同じ取扱いを求められる恐れがあります。
就業規則は労働基準法等の法律に違反することはできませんが、法律で定められている基準をクリアしていれば、次のような取扱いを区別しても構いません。
- 基幹業務を行うかどうか
- 月給制か時間給制か
- 期間を定めないで雇用するかどうか
- 諸手当を支給するかどうか、など
そして、正社員として基幹業務を任せてきたけれども、６０歳の定年年齢以降は個人ごとのペースに合わせて働き方を変えることがあります。このような場合に、正社員と区別するために、６０歳で定年退職した正社員を「嘱託」として再雇用をする会社が多いです。
中には、「嘱託」ではなく、「契約社員」や「パートタイマー」として再雇用をする会社もあります。就業規則でそのように定めていれば、特に問題はありません。
正社員から嘱託に切り替えて、休職を適用しなかったり、期間を定めて雇用したり、役職を外したり、労働時間を短縮したり、賃金の構成を変えたり、賞与を支給対象外にしたり、退職金規程の適用を除外したり、労働条件を変更することがあります。
嘱託として再雇用する（一旦退職をして、改めて採用をする）場合は、労働条件の変更が可能になります。ただし、休職を適用しなかったり、賞与を支給しなかったりする場合は、就業規則や賃金規程のそれぞれの項目で、嘱託には適用しないことを明確に規定する必要があります。
もし、就業規則や賃金規程に適用を除外する規定がなければ、嘱託にも適用されることになります。会社が「うっかりしていた」では通用しません。会社の思惑どおり、適用が除外されていますでしょうか？就業規則の各項目に目を通して、適用の有無に間違いがないか確認してはいかがでしょうか。
なお、定年年齢になった以降も、労働条件を変更しない場合は、正社員と嘱託を区別する必要がありませんので、就業規則の定義付けに「嘱託」の項目は設けなくても構いません。退職するまで正社員のまま雇用を継続することになります。そのような場合は、就業規則の定年年齢を６０歳から６５歳に引き上げても良いかもしれません。
