農業と就業規則

農業と就業規則

  • 個人事業で農業を営んでいるのですが、アルバイトか外国人技能実習生を採用しようと考えています。農業のため、普通の会社とは違うと思いますが、就業規則はどのように作成すれば良いでしょうか?
  • 農業を営んでいる場合は、労働時間や休日等について、普通の会社とは違うルールが労働基準法で設定されています。就業規則も、その例外的なルールに基づいて作成することになります。

農業と労働基準法の適用

「農業をやっている所は、労働基準法が適用されない」と勘違いされているケースがあります。

正社員に限らず、アルバイトやパートタイマーなど、労働者を1人でも雇用すれば、事業の種類が農業であってもサービス業であっても、労働基準法が適用されます。また、その事業が、法人であっても個人であっても変わりません。

更に、労働基準法だけではなく、労働者を1人でも雇用すれば、最低賃金法、労災保険法、雇用保険法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、労働契約法など、様々な法律が適用されることになります。

労働基準法第41条

「農業をやっていても、労働基準法は適用される」とお伝えしましたが、労働基準法の一部の規定については、次のように、適用が除外されています。

労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

  1. 別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
  2. ・・・

別表第1

  1. ・・・
  1. 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
  2. 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

農業という事業は、天候や台風等の自然条件に大きく左右されますので、1日8時間、1週40時間、週休制といった規制が馴染まないし、天候の悪い日や閑散期に十分な休息を取れることから、労働時間等の規制の適用が除外されています。

農業の他には、畜産業、養蚕業、水産業が定められています。ただし、林業は除外されていません。

ここで適用が除外されているのは、「労働時間、休憩、休日」に関する規定ですので、これ以外の規定は全て適用されます。

例えば、従業員から年次有給休暇の申出があったときは、年次有給休暇を与える必要があります。そのため、就業規則には年次有給休暇に関する規定を設けることになります。

なお、年少者(18歳未満の者)や妊産婦(妊娠中の女性、出産して1年以内の女性)に関する規定も関係するのですが、ここでは省略しています。

労働時間

一般企業と農業で、具体的にどのように異なっているのか見ていきましょう。

労働時間については、労働基準法(第32条)により、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないことが定められています。これを「法定労働時間」と言います。

農業を行っている場合は、この規定が適用されませんので、1週40時間、1日8時間を超えて労働させても違法にはなりません。

一般企業は、例えば、始業時刻を7時、終業時刻を17時、休憩時間を1時間として、1日の所定労働時間を9時間とすることはできませんが、農業の場合は許されます。

また、就業規則には、「始業及び終業の時刻」に関する事項を記載することになっています。

具体的な時刻を就業規則に記載できれば分かりやすくて良いのですが、それが難しい場合は「始業時刻及び終業時刻はシフト表によって個人ごとに定める」等として、始業及び終業の時刻の決定方法を記載する方法でも構いません。

休憩

休憩については、労働基準法(第34条)により、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えることが義務付けられています。

農業を行っている場合は、この規定が適用されませんので、休憩時間を与える義務がないということになります。

また、就業規則には、「休憩時間」に関する事項を記載することになっています。具体的な時刻を就業規則に記載できない場合は、休憩時間の決定方法を記載する方法でも構いません。

休日

休日については、労働基準法(第35条)により、1週間につき1日以上、又は、4週間につき4日以上の休日を与えることが義務付けられています。これを「法定休日」と言います。

農業を行っている場合は、この規定が適用されませんので、休日を与える義務がないということになります。

また、就業規則には、「休日」に関する事項を記載することになっています。

具体的な曜日などを就業規則に記載できない場合は、「休日は、少なくとも1週間に1回以上与えることとして、シフト表によって個人ごとに定める」等として、休日の決定方法を記載する方法でも構いません。

36協定

農業を行っている場合は、「労働時間、休憩、休日」に関する規定が適用されないことから、別の所にも影響が及びます。その1つが、36協定の取扱いです。

労働基準法(第36条)により、従業員の過半数代表者と36協定を締結して、労働基準監督署に届け出た場合は、労働基準法第32条の労働時間、第35条の休日に関する規定にかかわらず、労働時間を延長し、又は休日に労働させることが可能になります。

労働時間と休日の規制を外すために、一般企業は36協定を作成して、労働基準監督署に届け出ています。

農業を行っている場合は、元々、労働基準法第32条と第35条の規定が適用されませんので、36協定を作成して、届け出る必要はありません。

割増賃金(残業手当)

労働基準法(第37条)により、法定労働時間を超えて労働させた場合は通常の賃金の25%以上の割増賃金、法定休日に労働させた場合は通常の賃金の35%以上の割増賃金を支払わなければならないことが定められています。

農業を行っている場合は、36協定と同じように、法定労働時間や法定休日という考えが適用されませんので、時間外労働や休日労働という考えも適用されません。

したがって、時間外労働に対して25%、休日労働に対して35%という割増賃金を支払うことは義務付けられません。

ここで注意が必要なのですが、支払いが不要となるのは、25%や35%という割増部分についてだけです。所定労働時間外に勤務させたときは、通常の賃金の100%分の賃金は支払う義務があります。

例えば、所定労働時間を1日8時間としていた日に、10時間勤務させたときは、2時間分の通常の賃金(100%分)を追加して支払わないといけません。ただ働きをさせることまでは許されていません。

また、農業を行っていても、深夜労働に関する規定の適用は除外されていませんので、午後10時から午前5時までの間に勤務させたときは、25%の深夜勤務手当を支払う必要があります。

外国人技能実習生

農業分野で外国人技能実習生を受け入れるケースが増えています。

労働基準法第41条で労働時間等の規定の適用が除外されていることをお伝えしましたが、農林水産省の通知により、農業分野において、外国人技能実習生を雇用する場合は労働基準法の規定に準拠することとされています。

要するに、外国人技能実習生については、一般企業の従業員と同じように、「労働時間、休憩、休日」に関する規定が適用されるということです。

したがって、外国人技能実習生に、法定労働時間を超えて労働させた場合は通常の賃金の25%以上の割増賃金、法定休日に労働させた場合は通常の賃金の35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

また、その場合は、あらかじめ36協定を作成、締結して、労働基準監督署に届け出ないといけません。

そして、外国人技能実習生を雇用していて、外国人技能実習生とそれ以外(アルバイト、パートタイマー、正社員等)で異なる取扱いをする場合は、就業規則はそれぞれで異なる内容にして作成する必要があります。

労働条件の向上

農業を行っている場合は、労働基準法により、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されていますので、これらの内容を守らなくても法律違反にはなりません。これは、法律違反にはならないというだけで、そうするべきということではありません。

長時間労働をさせていると、従業員が定着しませんし、新しく従業員を募集してもなかなか集まりません。農業においても、一般企業と同じように週40時間労働を基本として、これを超えたときは割増賃金を支払うことにするのが望ましいです。そうすれば、長時間労働を抑えるようになると思います。

また、繁忙期の労働時間・出勤日数を多くして、閑散期の労働時間・出勤日数を少なくして、1年間を平均して1週40時間を実現するという方法もあります。

農業に限りませんが、従業員を確保して、良い関係を築くことが重要です。従業員に働き続けたいと思ってもらえるように、一般企業並みに労働条件を改善した方が良いと思います。

農業と就業規則の作成

労働基準法により、従業員(アルバイト等も含みます)が10人以上いる場合は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。従業員数が10人未満の場合は、就業規則の作成と届出は義務付けられていません。

しかし、従業員を採用した後に、賃金を引き下げたり、勤務時間を長くしたり、労働条件を不利益に変更する場合は、本人から個別に同意を得る必要があります。

同意が得られないことも考えられますので、後になって労働条件を不利益に変更することがないように、最初に雇用する人の労働条件をどのように設定するかが非常に重要です。

また、経営者が何も分からないまま適当に決めると、場合によっては、労働基準法に違反していることがあります。法律を遵守した就業規則を作成して、その就業規則の枠組みの中で、個別に労働条件を設定していけば、労働基準法に違反することを防止できるようになります。

就業規則の作成について