農業と就業規則
農業と就業規則
- 個人事業で農業を営んでいますが、アルバイトか外国人技能実習生を採用しようと考えています。一般企業と異なりますが、就業規則はどのように作成すれば良いでしょうか？
- 農業を営んでいる場合は、労働時間や休日など、労働基準法の一部について、一般企業とは違った特例が認められています。労働基準法の特例を適用する場合は、それに合わせた就業規則を作成することになります。
農業と就業規則
農業と労働基準法
「個人で農業をやっている所は、労働基準法が適用されない」と言われることがあります。しかし、それは正確ではありません。
正社員に限らず、アルバイトやパートタイマーなど、1人でも労働者を雇用すれば、事業の種類に関係なく、労働基準法が適用されます。また、その事業が法人でも個人でも同じです。
更に、労働基準法だけではなく、1人でも労働者を雇用すれば、最低賃金法、労災保険法、雇用保険法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、労働契約法など、様々な法律が適用されます。
ただし、農業に該当する場合は、労働基準法（第41条）によって、次のように、労働基準法の一部の規定の適用が除外されます。
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
- 別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
- 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
- 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
そして、別表第1では、第6号と第7号が、次のように定められています。
- 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
- 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業として、農業、畜産業、養蚕業、水産業が該当します。ただし、林業は除外されています。
整理すると、農業等に該当する場合は、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されないことが示されています。
農業は、天候や台風等の自然条件に大きく左右されますので、1日8時間、1週40時間、毎週1日以上の休日といった規制を当てはめることが難しいです。また、通常は、天候の悪い日や閑散期に休息を取って補うことができます。
なお、ここで適用が除外されているのは、「労働時間、休憩、休日」に関する規定ですので、これ以外の規定は適用されます。
例えば、従業員が年次有給休暇の取得を請求したときは、年次有給休暇を与えることが義務付けられます。そのため、農業でも就業規則には、年次有給休暇等の休暇に関する規定を設ける必要があります。
労働時間
労働時間については、労働基準法（第32条）によって、1週40時間、又は、1日8時間を超えて労働させることが禁止されています。これを「法定労働時間」と言います。
農業を行っている企業については、この規定が適用されませんので、1週40時間、又は、1日8時間を超えて労働させても、違法にはなりません。
例えば、一般企業においては、始業時刻を7時、終業時刻を18時、休憩時間を1時間として、1日の所定労働時間を10時間とすることはできませんが、農業の場合は許されます。
また、労働基準法（第89条）によって、就業規則には、「始業及び終業の時刻」に関する事項を記載することが義務付けられています。
具体的な始業時刻と終業時刻を就業規則に記載できれば、分かりやすくて良いと思います。それが難しい場合は、「始業時刻及び終業時刻は、シフト表によって個人ごとに定める」など、始業及び終業の時刻の決定方法を記載する方法でも構いません。
休憩
休憩については、労働基準法（第34条）によって、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休憩時間を与えることが義務付けられています。
農業を行っている企業については、この規定が適用されませんので、労働基準法上は休憩時間を与える義務がないということです。ただし、実務上は、食事の時間や疲労の回復等を考えると、この程度の休憩時間は与えるべきと思います。
また、労働基準法（第89条）によって、就業規則には、「休憩時間」に関する事項を記載することが義務付けられています。
農業でも休憩時間を与えているケースが一般的と思いますが、具体的な時刻を就業規則に記載できない場合は、休憩時間の決定方法を記載する方法でも構いません。
休日
休日については、労働基準法（第35条）によって、1週間に1日以上、又は、4週間に4日以上の休日を与えることが義務付けられています。これを「法定休日」と言います。
農業を行っている企業については、この規定が適用されませんので、休日を与える義務がないということです。ただし、実務上は休憩時間と同様に、連続勤務が長期間に及ぶと、心身の疲労が蓄積して、作業効率が低下しますので、一定期間ごとに休日を設定するべきと思います。
また、労働基準法（第89条）によって、就業規則には、「休日」に関する事項を記載することが義務付けられています。
農業でも休日を設定しているケースが一般的と思いますが、具体的な曜日等を就業規則に記載できない場合は、「休日は、少なくとも1週間に1日以上与えることとして、シフト表によって個人ごとに定める」など、休日の決定方法を記載する方法でも構いません。
36協定の作成・締結
一般企業については、法定労働時間を超えて労働させること、法定休日に労働させることは、原則として、禁止されています。しかし、労働基準法（第36条）によって、従業員の過半数代表者と36協定を締結して、労働基準監督署に届け出たときは、その範囲内で、時間外労働や休日労働が可能になります。
一方、農業を行っている企業については、その基になる「労働時間、休憩、休日」に関する規定が適用されませんので、法定労働時間を超えて労働させること、法定休日に労働させることが可能です。
したがって、農業を行っている場合は、36協定を作成・締結して、労働基準監督署に届け出る必要はありません。
割増賃金（残業手当）
労働基準法（第37条）によって、法定労働時間を超えて労働させた場合は通常の賃金の125%以上の時間外勤務手当、法定休日に労働させた場合は通常の賃金の135%以上の休日勤務手当を支払うことが義務付けられています。
一方、農業を行っている企業については、36協定で説明したとおり、法定労働時間や法定休日という考え方が適用されませんので、時間外労働や休日労働という考え方もありません。
したがって、時間外労働に対して125%、休日労働に対して135%の割増賃金を支払うことは義務付けられません。ただし、支払い義務がないのは、25%や35%という割増部分についてだけです。
例えば、時間給が1,000円の従業員に、1日8時間の所定労働時間を超えて残業を命じた場合は、1時間につき1,000円の賃金を支払う必要があります。
また、36万円の月給制で、1ヶ月の所定労働時間が180時間とすると、所定労働時間を超えて労働した時間に対して、1時間につき2,000円（割増ではない通常の賃金）を支払う必要があります。時間外労働や休日労働を無償でさせることは許されません。
また、農業を行っている企業であっても、深夜労働に関する規定の適用は除外されていません。したがって、午後10時から午前5時までの深夜の時間帯に勤務をさせたときは、25%の深夜勤務手当を支払う必要があります。
外国人技能実習生
農業の分野で、外国人技能実習生を受け入れるケースが増えています。
労働基準法の第41条によって、農業に該当する場合は、特別に労働時間等の規定の適用が除外されていますが、農林水産省の通知によって、農業分野で外国人技能実習生を雇用する場合は、外国人技能実習生に対して、原則的な労働時間制度が適用されます。
したがって、農業を行っている企業でも、外国人技能実習生については、一般企業の従業員と同じように、法定労働時間を超えて労働させた場合は125%以上の時間外勤務手当、法定休日に労働させた場合は135%以上の休日勤務手当を支払うことが義務付けられます。
また、その場合は、あらかじめ36協定を作成・締結して、労働基準監督署に届け出ないといけません。
そして、外国人技能実習生を雇用していて、外国人技能実習生とそれ以外（正社員、アルバイト、パートタイマー、臨時従業員、契約社員等）で取扱いが異なる場合は、就業規則はそれぞれの実態に合った内容で作成する必要があります。
労働条件の向上
農業を行っている企業は、労働基準法によって、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されていますので、これらの内容を守らなくても法律違反にはなりません。これは、法律違反にはならないというだけで、そうするべきということではありません。
長時間労働をさせていると、従業員が定着しませんし、従業員を募集しても集まりにくいです。農業においても、一般企業と同じように週40時間労働を基本として、これを超えたときは割増賃金を支払うことが望ましいです。そうすれば、自然と長時間労働を抑えるようになると思います。
また、繁忙期の所定労働日数と所定労働時間を増やして、閑散期の所定労働日数と所定労働時間を減らして、1年間を平均して1週40時間を実現するという方法もあります。
従業員と良い関係を築いて、従業員が定着することは、農業に限らず重要なことです。従業員に働き続けたいと思ってもらえるように、一般企業並みに労働条件を改善することを検討してはいかがでしょうか。
執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。
