労使協定とは

労使協定とは

労使協定とは、会社と、社員の過半数を代表する者(社員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合)との書面による協定を言います。

労使協定の代表例として、36協定があります。

労働基準法では、法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超えて勤務させることが禁止されています。

しかし、36協定(労使協定)を締結して、これを労働基準監督署に届け出れば、法定労働時間を超えて勤務させることが可能になります。つまり、違法だった行為が、違法でなくなります。

労使協定の効果

このように、労働基準法では禁止する行為が色々と定められていますが、一部の規定については例外的に、労使協定を締結することによって、つまり、過半数代表者(過半数組合)との合意を条件として、禁止する行為が解除されます。

労使協定の種類

労働基準法等の法律で定められている労使協定は次のとおりです。

労使協定は労働基準監督署への届出が必要なものと不要なものがあります。タイトル右に必要か不要かを示しておきます。

なお、これらは全て必要ということではなく、それぞれの会社で必要となったときに作成すれば構いません。

また、労使協定は法律に基づいて認められるものですので、例えば、「残業をしても残業手当を支払わない」というような、法律に違反する労使協定は認められません。

(1)時間外労働・休日労働協定(36協定)−届出必要

最初にお伝えしましたとおり、労使協定を締結することによって、本来は禁止されている、法定労働時間を超えて勤務させることができ、法定休日に出勤させることが可能になります。

(2)賃金控除協定−届出不要

賃金は全額を支払うことが原則で、所得税など法律で定められているものは、賃金から控除できますが、それ以外は自由に控除できません。

労使協定を締結すれば、賃金の一部(社員旅行の積立金など)を控除できるようになります。

(3)賃金の口座振り込み−届出不要

賃金の支払は現金で手渡しすることが原則となっています。

労使協定を締結すれば、賃金を口座振り込みで支払うことが可能になります。ただし、その場合でも、社員本人の同意が必要です。

(4)フレックスタイム制−届出不要

(5)1年単位の変形労働時間制−届出必要

(6)1週間単位の変形労働時間制−届出必要

(7)専門業務型裁量労働制−届出必要

原則的には、法定労働時間(1週40時間、1日8時間)の範囲内でしか、勤務させることができません。

(4)から(7)まで、それぞれの労働時間制度を導入する場合の条件とされています。これにより、一定の範囲内で、法定労働時間を超えて勤務させることが可能になります。

なお、1ヶ月単位の変形労働時間制については、就業規則で1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを規定すれば導入できますので、労使協定を締結する必要はありません。

(8)事業場外のみなし労働時間制−※

労働時間を算定し難いときは所定労働時間勤務したものとみなすことが原則とされており、この場合は労使協定を締結(作成)する必要はありません。

所定労働時間でない時間勤務したものとみなす場合には、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

(9)一斉休憩の適用除外−届出不要

一般的には余り知られていないようですが、運送業、商業、金融業・保険業、保健衛生業、接客娯楽業などの一部の業種を除いて、休憩時間は一斉に与えないといけないことが、労働基準法で定められています。

労使協定を締結すれば、交代で休憩時間を与えることができるようになります。

(10)年次有給休暇の計画的付与−届出不要

年次有給休暇は、本来は社員が取得日を指定して取得するものです。

労使協定を締結すれば、年次有給休暇の5日を超える部分については、時季を特定して与えることができるようになります。年次有給休暇の計画的付与と言います。

(11)年次有給休暇の賃金−届出不要

年次有給休暇を取得した日に対する賃金は、通常の勤務を行ったものとみなして通常の賃金を支払うか、平均賃金を支払うこととされています。この場合は労使協定を締結(作成)する必要はありません。

労使協定を締結すれば、健康保険で用いられている標準報酬日額で支払うことが可能になります。

(12)育児休業・介護休業等の適用除外−届出不要

育児休業や介護休業等を取得できない者を労使協定で定めることができます。

ただし、取得できない者は一定の範囲に限られていますので、自由に設定できるものではありません。

(13)時間単位の年次有給休暇−届出不要

年次有給休暇は、1日単位で取得することが原則で、半日単位で取得することも認められています。

年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、労使協定を締結する必要があります。

過半数代表者の要件

社員の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合が労使協定を締結する当事者になります。そのような労働組合がない場合は、社員の過半数を代表する者を選出しないといけません。

この過半数代表者については、次の2点が条件として定められています。

  1. 労働基準法上の管理監督者でないこと
  2. 労使協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票や挙手、話合い等により選出された者であること

話合い等によって、社員の過半数の支持を得た者が過半数代表者となるのですが、この「社員」には労働基準法上の管理監督者も含みます。管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、管理監督者であっても「労働者」ですので、分母となる社員の数には含みます。

また、パートタイマー等の正社員でない者も含みます。ただし、派遣社員は派遣元の社員ですので、派遣先の社員には含みません。

労使協定の周知

労使協定は、就業規則と同様に周知義務が定められていますので、職場の見やすい場所に備え付けたりして、社員が見たいと思ったときにいつでも見られる状態にしておく必要があります。

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(2012/2 作成)
(2014/5更新)