１年単位の変形労働時間制

１年単位の変形労働時間制とは

労働基準法では原則として、１日８時間又は１週４０時間を超えたときは、超えた時間に対して残業手当を支払うことが義務付けられています。

１日８時間勤務で、１週間に６日勤務したとすると、１週４８時間になります。

この場合は、残業しなかったとしても、４０時間を超えた８時間分の残業手当を支払わないといけません。

そこで、１年単位の変形労働時間制を採用して、１年を平均して１週４０時間以内に抑えることができれば、８時間を超える日や４０時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が合法的に免除されます。

１年単位の変形労働時間制がうまく合う会社

１年単位の変形労働時間制で最も大事なことは、忙しくない時期の所定労働時間をどれだけ減らせるかということです。減らした所定労働時間を忙しい時期に回すことによって、忙しい時期の残業手当の支払を抑えることができます。

したがって、忙しくない時期の所定労働時間を１週４０時間未満に減らすことができなければ、１年単位の変形労働時間制を導入しても余り効果的とは言えません。

ただし、１月、５月、８月といった祝祭日の多い月の出勤日数（所定労働時間）を減らせる場合は、１年単位の変形労働時間制を導入することで、ある程度の効果は期待できます。

１年間の所定労働時間の設定

１年を平均して１週４０時間以内になるよう所定労働時間を設定します。これを１年間の総労働時間に換算すると、２，０８５．７時間（＝４０時間÷７日×３６５日）になります。この範囲内で、１年間の出勤日数と所定労働時間を設定します。

したがって、１日の所定労働時間が８時間とすると、１年間の出勤日数は２６０日以内（＝８時間×２６０日＝２，０８０時間）であれば、２，０８５．７時間の範囲内に収まります。

そして、出勤日数である２６０日（又は休日の１０５日）をどの日に配分するか、年間カレンダーを見ながら検討します。

出勤日数をどうしても減らせない（休日を増やせない）場合は、１日の所定労働時間を短くするか、２６０日を超えた出勤日については残業手当を支払うことにするか、検討しないといけません。

また、例えば、特定の土曜日の出勤を交代制にすれば、出勤日数は抑えたままで、会社の営業日を増やすことができます。

なお、１日の所定労働時間を７時間４５分とすると１年間の出勤日数は２６９日以内（休日９６日以上）、１日の所定労働時間を７時間30分とすると１年間の出勤日数は２７８日以内（休日８７日以上）となります。

また、閑散期の１日の所定労働時間を７時間30分、繁忙期の１日の所定労働時間を８時間とするといった方法もあります。１年間の総労働時間（２，０８５．７時間）の範囲内であれば問題ありません。

１年単位の変形労働時間制の導入要件

１年単位の変形労働時間制を導入する場合は、１年を平均して１週４０時間以内になるよう所定労働時間を設定すること以外にも、いくつか条件が定められています。

出勤日数は２８０日以内とすること

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、１年間の出勤日数の上限が２８０日（休日が８５日以上）と定められています。

例えば、１日の所定労働時間が７時間１５分とすると、出勤日数が２８７日以内（休日が７８日以上）であれば２，０８５．７時間以内になりますが、２８０日を超えていますので、この場合は出勤日数を２８０日（休日は８５日）にしないといけません。

１日１０時間、１週５２時間以内とすること

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、１日の所定労働時間を１０時間以内、１週の所定労働時間を５２時間以内とすることが定められています。

したがって、所定労働時間が１日１０時間又は１週５２時間を超える場合は、１年を平均して１週４０時間以内であっても残業手当を支払う必要があります。

１ヶ月単位の変形労働時間制はこのような制約がないので、その場合は１ヶ月単位の変形労働時間制の方が適しています。

週１日は休日を確保すること

連続して出勤させることのできる日数の上限が６日と定められています。

また、特定期間（所定労働時間が１週４８時間を超える期間を「特定期間」と言います）として設定している期間については、週１日は休日を確保することが定められています。

１週４８時間を超える週がある場合

所定労働時間が１週４８時間を超える週がある場合は、４８時間を超える週は連続３週以内とすることが定められています。

また、１年を３ヶ月ごとに区切ったそれぞれ期間で、４８時間を超える週は３週以内とすることが定められています。このとき、週の数は週の初日の数でカウントされます。

１週４８時間丁度（１日８時間×１週６日出勤）であれば、これらの条件は関係ありません。所定労働時間は全ての週で４８時間以内にしておくのが無難です。

就業規則の規定例

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則にその旨を記載する必要があります。規定例は次のとおりです。

  1. 第○条（※労働時間を定めた規定）及び第○条（※休日を定めた規定）の規定にかかわらず、業務の都合により、労使協定を締結の上、毎年４月１日から翌年３月３１日までの１年単位の変形労働時間制を採用することがある。
  2. 所定労働時間は、１年を平均して１週４０時間以内とする。
  3. 所定労働日及び始業・終業の時刻は、原則として毎年２月末日までに年間カレンダーにて明示する。

１年間の区切りは特に決まりはありませんので、会社が自由に決められます。年度が切り替わる時期やカレンダーを作成する時期、決算期、どれでも構いません。

労使協定の作成と労働基準監督署への届出

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を締結する必要があります。労使協定には、次の内容を記載します。

  1. 対象労働者の範囲
  2. 対象期間及び起算日
  3. 特定期間
  4. 労働日及び労働日ごとの労働時間
  5. 労使協定の有効期間

そして、１年単位の変形労働時間制の「労使協定」と「届出書」を労働基準監督署に届け出ないといけません。

１年単位の変形労働時間制の残業手当の計算方法

１年単位の変形労働時間制を採用している場合の残業手当の計算は、労働基準法に基づいて計算すると、とても複雑になります。

実務上は１年を平均して１週４０時間ギリギリになるよう所定労働時間を設定して、所定労働時間を超えた時間に対して残業手当を支払っているケースが多いです。

なお、１年単位の変形労働時間制を採用していても、午後１０時から午前５時までの深夜の時間帯に勤務したときは、深夜勤務手当を支払わないといけません。

１年単位の変形労働時間制の３６協定の限度時間

３６協定で定める「延長することができる時間」の限度時間は、通常は１ヶ月４５時間、１年３６０時間と定められていますが、１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、それぞれ１ヶ月４２時間、１年３２０時間と定められています。

１年単位の変形労働時間制を採用している場合は、１年を通して労働時間を調整できますので、他の制度とは異なる限度時間が設定されています。このため、３６協定では別の記入欄が設けられています。

（２０１１／６作成）
（２０１４／５更新）