１ヶ月単位の変形労働時間制

１ヶ月単位の変形労働時間制が向いている会社

１ヶ月単位の変形労働時間制とは、１ヶ月を平均して１週４０時間以内であれば、８時間を超える日や４０時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要となる制度です。

完全週休２日制の場合は、所定労働時間は毎週４０時間以内になりますので、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するメリットはありません。

完全週休１日制の場合も、ほとんどメリットはありません。

完全週休２日制までもう少しという会社に向いています。

労働基準法上により、１日８時間又は１週４０時間を超えて勤務したときは、超えた時間に対して残業手当の支払が義務付けられます。

例えば、１日の所定労働時間が７時間30分で、１週６日勤務したとすると、全く残業をしなかったとしても、この週は４０時間を超える５時間分の残業手当を支払わないといけません。

その一方で、同じ月に祝日や１週５日勤務の週があったりすると、１週４０時間を下回ることになります。

これを１ヶ月単位でまとめて、１ヶ月を平均して１週４０時間以内になるよう出勤日や所定労働時間を設定できれば、４０時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要になります。これが１ヶ月単位の変形労働時間制です。

したがって、毎週４０時間以内の場合や毎週４０時間を超える場合は、どちらも１ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリットはありません。両方の週がある、この中間の会社が適しています。

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に１ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを規定する必要があります。規定例は次のとおりです。

第○条（※労働時間を定めた規定）及び第○条（※休日を定めた規定）の規定にかかわらず、業務の都合により、毎月○日（※賃金計算期間の最初の日）を起算日とする１ヶ月単位の変形労働時間制を採用することがある。
※１ヶ月の区切りは賃金の計算期間に合わせます。
所定労働時間は、１ヶ月を平均して１週４０時間以内とする。
所定労働日及び始業・終業の時刻は、各期の１週間前までに勤務表にて明示する。
※１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、それぞれの期間（１ヶ月）の始まる前に具体的な出勤日と所定労働時間を定めないといけません。

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は労使協定が必要ですが、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は労使協定は不要です。

１ヶ月を平均して１週４０時間以内になるよう所定労働時間と出勤日数を設定するのですが、各月によって暦日が異なるため、１ヶ月の所定労働時間の総枠も異なります。１ヶ月の所定労働時間の総枠は、次の計算式で算出します。

４０時間÷７日×１ヶ月の暦日数

この計算式により、３１日の月は１７７．１時間、30日の月は１７１．４時間、２９日の月は１６５．７時間、２８日の月は１６０．０時間の範囲内であれば、１週４０時間以内になります。

そして、総枠の時間を１日の所定労働時間で割って、小数点以下を切り捨てた数が出勤日数です。１日の所定労働時間が８時間、７時間４５分、７時間30分の場合の出勤日数は、それぞれ次の表のようになります。

各月の出勤日数をこの日数にできれば、１週４０時間内に収まります。また、１ヶ月の総枠の時間内であれば、日によって１日の所定労働時間を変えても構いません。

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合の残業手当の計算は、労働基準法に基づいて計算すると、とても複雑になります。

実務上は、１ヶ月を平均して１週４０時間ギリギリになるよう所定労働時間を設定して、所定労働時間を超えた時間に対して、残業手当を支払っているケースが多いです。

なお、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用していても、午後１０時から午前５時まで深夜の時間帯に勤務したときは、深夜勤務手当を支払わないといけません。

（２０１１／６作成）
（２０１４／５更新）