1ヶ月単位の変形労働時間制が向いている会社

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を平均して1週40時間以内であれば、8時間を超える日や40時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要となる制度です。

完全週休2日制の場合は、所定労働時間は毎週40時間以内になりますので、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するメリットはありません。

完全週休1日制の場合も、ほとんどメリットはありません。

完全週休2日制までもう少しという会社に向いています。

1ヶ月単位の変形労働時間制とは

労働基準法上により、1日8時間又は1週40時間を超えて勤務したときは、超えた時間に対して残業手当の支払が義務付けられます。

例えば、1日の所定労働時間が7時間30分で、1週6日勤務したとすると、全く残業をしなかったとしても、この週は40時間を超える5時間分の残業手当を支払わないといけません。

その一方で、同じ月に祝日や1週5日勤務の週があったりすると、1週40時間を下回ることになります。

これを1ヶ月単位でまとめて、1ヶ月を平均して1週40時間以内になるよう出勤日や所定労働時間を設定できれば、40時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要になります。これが1ヶ月単位の変形労働時間制です。

したがって、毎週40時間以内の場合や毎週40時間を超える場合は、どちらも1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリットはありません。両方の週がある、この中間の会社が適しています。

就業規則の規定例

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを規定する必要があります。規定例は次のとおりです。

  1. 第○条(※労働時間を定めた規定)及び第○条(※休日を定めた規定)の規定にかかわらず、業務の都合により、毎月○日(※賃金計算期間の最初の日)を起算日とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することがある。
    ※1ヶ月の区切りは賃金の計算期間に合わせます。
  2. 所定労働時間は、1ヶ月を平均して1週40時間以内とする。
  3. 所定労働日及び始業・終業の時刻は、各期の1週間前までに勤務表にて明示する。
    ※1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、それぞれの期間(1ヶ月)の始まる前に具体的な出勤日と所定労働時間を定めないといけません。

1年単位の変形労働時間制を採用する場合は労使協定が必要ですが、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は労使協定は不要です。

1ヶ月の出勤日の設定

1ヶ月を平均して1週40時間以内になるよう所定労働時間と出勤日数を設定するのですが、各月によって暦日が異なるため、1ヶ月の所定労働時間の総枠も異なります。1ヶ月の所定労働時間の総枠は、次の計算式で算出します。

40時間÷7日×1ヶ月の暦日数

この計算式により、31日の月は177.1時間、30日の月は171.4時間、29日の月は165.7時間、28日の月は160.0時間の範囲内であれば、1週40時間以内になります。

そして、総枠の時間を1日の所定労働時間で割って、小数点以下を切り捨てた数が出勤日数です。1日の所定労働時間が8時間、7時間45分、7時間30分の場合の出勤日数は、それぞれ次の表のようになります。

1日の所定労働時間31日の月30日の月
8時間22日21日
7時間45分22日22日
7時間30分23日22日

各月の出勤日数をこの日数にできれば、1週40時間内に収まります。また、1ヶ月の総枠の時間内であれば、日によって1日の所定労働時間を変えても構いません。

1ヶ月単位の変形労働時間制の残業手当の計算方法

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合の残業手当の計算は、労働基準法に基づいて計算すると、とても複雑になります。

実務上は、1ヶ月を平均して1週40時間ギリギリになるよう所定労働時間を設定して、所定労働時間を超えた時間に対して、残業手当を支払っているケースが多いです。

なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していても、午後10時から午前5時まで深夜の時間帯に勤務したときは、深夜勤務手当を支払わないといけません。

(2011/6作成)
(2014/5更新)