1ヶ月単位の変形労働時間制とは？仕組み・出勤日数・残業計算を解説
1ヶ月単位の変形労働時間制の導入条件
1ヶ月単位の変形労働時間制については、労働基準法（第32条の2）によって、次のように規定されています。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
労使協定又は就業規則に、1ヶ月を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できます。つまり、その範囲内で労働時間を特定していれば、1週40時間を超える週、又は、1日8時間を超える日があったとしても、割増賃金の支払いが不要になります。
労働基準法の規定のとおり、従業員の過半数代表者と労使協定を締結していれば、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できます。しかし、労使協定で定める場合は、労働基準監督署への届出が義務付けられますので、この方法は一般的ではありません。
労使協定がなく、就業規則にも記載がない場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できません。結果的に、原則に戻って、1日8時間又は1週40時間が労働時間の上限になります。
就業規則に記載がないまま、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているつもりで、1日8時間又は1週40時間を超えた時間に対して割増賃金を支払っていないと、労働基準法違反になります。
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、必ず、就業規則に規定してください。
1ヶ月単位の変形労働時間制が向いている会社（メリット）
変形労働時間制を採用すると、1ヶ月単位なら1ヶ月を平均して1週40時間以内になっていれば、その期間内に48時間勤務の週があったとしても、割増賃金を支払いが不要になります。
完全週休2日制の場合は、所定労働時間は毎週40時間以内になりますので、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するメリットはありません。
隔週で週休二日制のような会社に適しています。週6日勤務の週は40時間を超えるけれども、週5日勤務の週は40時間未満といった場合に、1ヶ月を平均して1週40時間以内に抑えることができれば、残業手当の支払いを抑えることができます。
例えば、1日の所定労働時間が7時間30分で、1週6日勤務したとすると、全く残業をしなかったとしても、原則的には、40時間を超える5時間分の残業手当を支払う必要があります。
その一方で、同じ月に祝日や1週5日勤務の週があったりすると、1週40時間を下回ることになります。
これを1ヶ月単位でまとめて、1ヶ月を平均して1週40時間以内になるよう出勤日や所定労働時間を設定できれば、40時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要になります。これが1ヶ月単位の変形労働時間制です。
週40時間未満の週をいかにして設定できるかが重要なポイントになります。
就業規則の規定例（サンプル条文）
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを規定する必要があります。規定例は次のとおりです。
- 第○条（※労働時間を定めた規定）及び第○条（※休日を定めた規定）の規定にかかわらず、業務の都合により、毎月○日（※賃金計算期間の最初の日）を起算日とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することがある。
- 所定労働時間は、1ヶ月を平均して1週40時間以内とする。
- 所定労働日及び始業・終業の時刻は、各期の1週間前までに勤務表にて明示する。
※1ヶ月の区切りは賃金の計算期間に合わせます。
※1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、それぞれの期間（1ヶ月）の始まる前に具体的な出勤日と所定労働時間を定めないといけません。
1ヶ月の出勤日数の計算方法（総枠時間の算出）
1ヶ月を平均して1週40時間以内になるよう所定労働時間と出勤日数を設定するのですが、各月によって暦日が異なりますので、1ヶ月の所定労働時間の総枠も異なります。
1ヶ月の所定労働時間の総枠は、「40時間÷7日×1ヶ月の暦日数」で算出します。1ヶ月の総労働時間は、各月の暦日数によって、次のように変動します。
| 暦日 | 1ヶ月の総労働時間 |
|---|---|
| 31日の月 | 177.1時間（=40時間／7日×31日） |
| 30日の月 | 171.4時間（=40時間／7日×30日） |
| 29日の月 | 165.7時間（=40時間／7日×29日） |
| 28日の月 | 160.0時間（=40時間／7日×28日） |
そして、総枠の時間を1日の所定労働時間で割って、小数点以下を切り捨てた数が出勤日数です。1日の所定労働時間が8時間、7時間45分、7時間30分の場合の出勤日数は、それぞれ次の表のようになります。
| 1日の所定労働時間 | 31日の月 | 30日の月 |
|---|---|---|
| 8時間 | 22日 | 21日 |
| 7時間45分 | 22日 | 22日 |
| 7時間30分 | 23日 | 22日 |
各月の出勤日数をこの日数にできれば、1週40時間内に収まります。また、1ヶ月の総枠の時間内であれば、日によって1日の所定労働時間を変えても構いません。
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、曜日の巡りや祝日の有無等によって、1ヶ月の総労働時間を上限の範囲内で設定しにくい場合があります。月毎に設定することが難しい場合は、1年単位の変形労働時間制の方が合っているかもしれません。
1ヶ月単位の変形労働時間制の残業手当の計算方法の詳細
労働基準法（第37条）によって、法定労働時間を超えた時間（時間外労働の時間）に対して、割増賃金を支払うことが義務付けられています。
原則的には、1日8時間又は1週40時間を超えて労働した時間が、割増賃金の対象となります。しかし、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合は、1ヶ月を平均して1週40時間以内であれば、8時間を超える日又は40時間を超える週があったとしても、時間外労働にはなりません。
変形労働時間制を採用している場合は、割増賃金（時間外労働の時間）の計算方法が特殊で、労働基準法をクリアしようとすると、次のように5段階で計算しないといけません。
- 所定労働時間が8時間超（例：9時間）の日は、所定労働時間（9時間）を超えた時間
- 所定労働時間が8時間以下（例：7時間）の日は、8時間を超えた時間
※7時間超8時間以下の労働時間については、100%分の通常の賃金を支払う必要があります。 - 所定労働時間が40時間超（例：44時間）の週は、所定労働時間（44時間）を超えた時間
- 所定労働時間が40時間以下（例：36時間）の週は、40時間を超えた時間
※36時間超40時間以下の労働時間については、100%分の通常の賃金を支払う必要があります。 - 1ヶ月間の法定労働時間の総枠を超えた時間
毎月1.から5.まで計算をして、重複している部分は二重にカウントしないで、合計した時間に対して割増賃金（時間外勤務手当）を支払う義務があります。
1ヶ月単位の変形労働時間制の残業手当の計算方法の実務
毎月従業員ごとに5通りの計算をするのは面倒で、100%分の通常の賃金を支払う部分もありますので、計算ミスが生じやすいです。修正の事務処理が発生すると、更に無用な時間が掛かります。
そのため、従業員ごとに5通りの計算をしている企業は少数で、実務上は、「各日の所定労働時間を超えた時間」に対して、割増賃金（時間外勤務手当）を支払っている企業が一般的です。
1ヶ月の所定労働時間を平均して1週40時間の範囲内で設定して、「各日の所定労働時間を超えた時間の合計時間」と「1.から5.までの合計時間」を比較すると、前者の方が大きくなります。つまり、労働基準法の最低基準を上回る取扱いですので、問題はありません。
また、通常は、「1ヶ月の実働時間の合計」－「1ヶ月の所定労働時間の合計」に対して、割増賃金（時間外勤務手当）を支払っていれば問題ありません。この計算方法であれば、事務処理がかなり楽になります。
ただし、1ヶ月の間に、休日労働、休日の振替、遅刻、早退、欠勤等があった場合は、誤差が生じる可能性があります。その場合は、「各日の所定労働時間を超えた時間」を合計して、休日労働等の調整をする必要があります。
また、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していても、午後10時から午前5時まで深夜の時間帯に勤務したときは、深夜勤務手当を支払う必要があります。
1ヶ月単位の変形労働時間制の労働基準法の法律要件については、こちらで解説しています。
（2011／6作成）
（2026／3更新）
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
