変形労働時間制とは

労働基準法により、1週40時間又は1日8時間を超えて勤務させたときは、会社は残業手当を支払わないといけません。

このように労働基準法には、会社に対して義務付ける内容が色々と定められています。

しかし、労働基準法は、会社を締め付けるだけでありません。

労働基準法の抜け穴ではないですが、融通が利く制度も用意されています。

その1つの変形労働時間制について紹介しましょう。

変形労働時間制

普通は、1週48時間勤務したときは、8時間分の残業手当を支払わないといけません。

しかし、変形労働時間制を採用すると、1ヶ月なら1ヶ月を平均して1週40時間以内になっていれば、その期間内に48時間勤務の週があったとしても、残業手当を支払わなくても良いことになります。

例えば、次のような勤務にしていれば、平均して1週40時間になります。

1ヶ月単位の変形労働時間制

完全週休二日制の会社は毎週40時間以内になっているはずですので、変形労働時間制を採用するメリットはありません。

隔週で週休二日制のような会社に適しています。週6日勤務の週は40時間を超えるけれども、週5日勤務の週は40時間未満といった場合に、1ヶ月を平均して1週40時間以内に抑えることができれば、残業手当の支払いを抑えることができます。

次の1年単位の変形労働時間制にも同じことが言えますが、週40時間未満の週をいかにして設定できるか、が重要なポイントになります。

ずっと忙しくて、週40時間未満の週が設定できない場合は、変形労働時間制を採用するメリットはありません。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1年の期間で設定しますので、季節によって業務の繁閑がある場合に適しています。

1年を平均して1週40時間を超えない範囲で、忙しい時期の所定労働時間を長く、暇な時期の所定労働時間を短く設定すれば、時間外労働(残業手当)の発生を低く抑えることができます。

しかし、季節的な業務の繁閑が少なくても、祝日や夏季休日、年末年始休日を組み込めますので、1ヶ月単位の変形労働時間制と比べると調整はしやすいです。

変形労働時間制の時間外労働

変形労働時間制を採用したからといって、時間外労働が生じないということではありません。

変形労働時間制の場合の時間外労働の計算は、原則的な場合(1週40時間又は1日8時間)の時間外労働の計算方法と比べると複雑です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合に、時間外労働(残業手当の支払の対象)となるのは、次の時間の合計です。

1年単位の変形労働時間制の時間外労働の計算方法も、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合と同じです。

労働基準法上はこのとおりなのですが、実際には、所定労働時間を1週平均40時間ギリギリに設定して、所定労働時間を超えた時間に対して残業手当を支払っているケースが多いです。

(2005/12作成)
(2014/6更新)