変形労働時間制とは

労働基準法により、１週４０時間又は１日８時間を超えて勤務させたときは、会社は残業手当を支払わないといけません。

このように労働基準法には、会社に対して義務付ける内容が色々と定められています。

しかし、労働基準法は、会社を締め付けるだけでありません。

労働基準法の抜け穴ではないですが、融通が利く制度も用意されています。

その１つの変形労働時間制について紹介しましょう。

変形労働時間制

普通は、１週４８時間勤務したときは、８時間分の残業手当を支払わないといけません。

しかし、変形労働時間制を採用すると、１ヶ月なら１ヶ月を平均して１週４０時間以内になっていれば、その期間内に４８時間勤務の週があったとしても、残業手当を支払わなくても良いことになります。

例えば、次のような勤務にしていれば、平均して１週４０時間になります。

完全週休二日制の会社は毎週４０時間以内になっているはずですので、変形労働時間制を採用するメリットはありません。

隔週で週休二日制のような会社に適しています。週６日勤務の週は４０時間を超えるけれども、週５日勤務の週は４０時間未満といった場合に、１ヶ月を平均して１週４０時間以内に抑えることができれば、残業手当の支払いを抑えることができます。

次の１年単位の変形労働時間制にも同じことが言えますが、週４０時間未満の週をいかにして設定できるか、が重要なポイントになります。

ずっと忙しくて、週４０時間未満の週が設定できない場合は、変形労働時間制を採用するメリットはありません。

１年単位の変形労働時間制は、１年の期間で設定しますので、季節によって業務の繁閑がある場合に適しています。

１年を平均して１週４０時間を超えない範囲で、忙しい時期の所定労働時間を長く、暇な時期の所定労働時間を短く設定すれば、時間外労働（残業手当）の発生を低く抑えることができます。

しかし、季節的な業務の繁閑が少なくても、祝日や夏季休日、年末年始休日を組み込めますので、１ヶ月単位の変形労働時間制と比べると調整はしやすいです。

変形労働時間制を採用したからといって、時間外労働が生じないということではありません。

変形労働時間制の場合の時間外労働の計算は、原則的な場合（１週４０時間又は１日８時間）の時間外労働の計算方法と比べると複雑です。

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合に、時間外労働（残業手当の支払の対象）となるのは、次の時間の合計です。

１日ごとに計算する時間
1. 所定労働時間が８時間を超えて定められた日（例えば９時間）は、所定労働時間（９時間）を超えた時間
2. 所定労働時間が８時間以下で定められた日（例えば７時間）は、８時間を超えた時間
１週間ごとに計算する時間（１、２を除く。）
1. 週所定労働時間が４０時間を超えて定められた週（例えば４５時間）は、週所定労働時間（４５時間）を超えた時間
2. 週所定労働時間が４０時間以下で定められた週は、４０時間を超えた時間
全期間で計算する時間（１、２、３、４を除く。）
1. 変形期間の労働時間の総枠を超えた時間

１年単位の変形労働時間制の時間外労働の計算方法も、１ヶ月単位の変形労働時間制の場合と同じです。

労働基準法上はこのとおりなのですが、実際には、所定労働時間を１週平均４０時間ギリギリに設定して、所定労働時間を超えた時間に対して残業手当を支払っているケースが多いです。

（２００５／１２作成）
（２０１４／６更新）