フレックスタイム制の就業規則｜規定例と労使協定の締結条件

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、出退勤の時刻を従業員に委ねる制度を言います。

そして、1ヶ月を平均して1週40時間以内になるよう1ヶ月の総労働時間を予め定めて、この範囲内であれば8時間を超える日や40時間を超える週があったとしても、残業手当の支払が不要になります。

なお、フレックスタイム制は出退勤の時刻を従業員に委ねる制度ですので、始業・終業時刻を一律に指定することはできません。ただし、長時間労働防止や業務運営上の必要性から、一定の運用ルールを設けることは可能です。

労使協定で定めるべき6つの事項

フレックスタイム制は特殊な制度のため、労働基準法（第32条の3）によって、従業員の過半数代表者（又は過半数労働組合）と労使協定を締結することが条件として定められています。

そして、労使協定で定めなければならない事項が、次のように列挙されています。

フレックスタイム制を適用する従業員の範囲
清算期間（3ヶ月以内）
清算期間における総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイムを定める場合は、その時間帯の開始時刻と終了時刻
フレキシブルタイムを定める場合は、その時間帯の開始時刻と終了時刻

労使協定を締結していない場合は、フレックスタイム制を適用できません。結果的に、1日8時間、1週40時間の労働時間の原則が適用されて、これを超えた時間に対して、割増賃金の支払いが義務付けられます。

労使協定を締結して、フレックスタイム制を導入した場合は、清算期間として定めた期間を平均して、1週40時間以内であれば、労働時間が1日8時間を超えた日、1週40時間を超えた週があったとしても、時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。

フレックスタイム制の労使協定の届出義務

労使協定については、清算期間が1ヶ月以内か1ヶ月を超えるのかによって、取扱いが異なります。清算期間が1ヶ月以内の場合は、労使協定を届け出る必要はありません。

しかし、清算期間を3ヶ月とする等、1ヶ月を超える場合は、労働基準監督署に労使協定を届け出ることが義務付けられます。その場合は、36協定と同様に、毎年、労働基準監督署に届け出ないといけません。

労働基準監督署への届出は面倒ですし、届出を忘れると、フレックスタイム制を適用できませんので、可能であれば、フレックスタイム制の清算期間は1ヶ月とするのが安全です。

就業規則への記載事項と規定例

労働基準法（第89条）によって、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、労働時間に関する事項が挙げられています。

フレックスタイム制は労働時間に関することですので、フレックスタイム制を導入する場合は、就業規則にフレックスタイム制の根幹である「始業時刻及び終業時刻を従業員の決定に委ねること」を記載します。

また、コアタイム（勤務しなければならない時間帯）やフレキシブルタイム（本人の意思で自由に勤務できる時間帯）を設定する場合は、それぞれの時間帯の開始時刻と終了時刻を記載します。

コアタイム

フレックスタイム制を採用する場合に、必ず出勤しないといけない時間帯を定めることができます。その時間帯を「コアタイム」と言います。

コアタイムを設ける場合は実働時間で4～5時間が目安になります。コアタイムが長過ぎたり、フレキシブルタイムが短過ぎたりすると、出退勤の時刻を従業員に委ねるというフレックスタイム制の趣旨に反することになります。

出退勤の時刻を会社が指示する必要がある場合は、フレックスタイムの適用を外してください。

フレキシブルタイム

自由に出退勤できる時間帯を「フレキシブルタイム」と言います。

例えば、深夜の3時に出勤されると困ると思います。そのような場合は、フレキシブルタイムとして、出勤は8時から10時、退勤は15時から20時、といった時間帯を設定することができます。

就業規則の規定例（サンプル条文）

フレックスタイム制に関する就業規則の規定例（サンプル条文）は、次のとおりです。

第○条（フレックスタイム制）

第○条（※始業時刻・終業時刻を定めた規定）の規定にかかわらず、会社は業務上の必要がある部門及び担当者について、毎月○日を起算日とするフレックスタイム制によって勤務させることがある。
始業時刻について従業員の自主的な決定に委ねる時間帯は8時00分から10時00分まで、終業時刻について従業員の自主的な決定に委ねる時間帯は15時00分から20時00分までとする。
従業員は、10時00分から15時00分まで（休憩時間を除く）は、必ず出勤し、業務に従事しなければならない。
フレックスタイム制の取扱いの詳細については、別に定める労使協定による。

なお、コアタイムやフレキシブルタイムを設けない場合は、第2項・第3項は不要です。

残業手当（割増賃金）の計算方法

労働基準法（第37条）によって、法定労働時間を超えた時間（時間外労働の時間）に対して、割増賃金を支払うことが義務付けられています。原則的には、1日8時間又は1週40時間を超えて労働した時間が、割増賃金の対象となります。

割増賃金の支給基準となる法定労働時間は、清算期間の暦日数に応じて、次のようになります。「40時間／7日×暦日数」で計算した時間で、これを超えた労働時間が時間外労働の時間として、割増賃金の支給対象になります。

清算期間の暦日数	法定労働時間
31日	177.1時間
30日	171.4時間
29日	165.7時間
28日	160.0時間

清算期間の所定労働時間は、この範囲内で設定する必要があります。例えば、清算期間の暦日数が31日の月において、1日の所定労働時間が7.5時間、所定労働日数が23日とすると、その月の所定労働時間は172.5時間になります。

労働基準法上は、法定労働時間の177.1時間を超えた時間に対して、割増賃金（125%の時間外勤務手当）を支払うことが義務付けられています。

「177.1時間－172.5時間」の4.6時間分（法定労働時間内で所定労働時間を超えた時間）については、就業規則や雇用契約書の内容によります。

例えば、就業規則や雇用契約書で「所定労働時間を超えた時間に対して、125%の時間外勤務手当を支払う」と記載している場合は、そのように支払います。

一方、「法定労働時間を超えた時間に対して、125%の時間外勤務手当を支払う」「所定労働時間を超えた時間に対して、100%の時間外勤務手当を支払う」と記載している場合は、4.6時間分については、通常の100%の賃金を支払うことになります。

また、フレックスタイム制を導入している場合であっても、深夜の時間帯（22時から翌日5時まで）の労働時間に対して、25%の深夜勤務手当を支払う義務があります。

更に、法定休日労働をしたときは、135%の休日勤務手当を支払う義務があります。この法定休日労働の時間については、時間外労働の時間を計算するときは除外します。除外しないと、時間外勤務手当と重複して支払うことになります。

以上のとおり、フレックスタイム制を採用している場合であっても、1ヶ月の実働時間の合計を把握するだけでは不十分ですので、各日ごとの実働時間を適正に把握しないといけません。

完全週休二日制の場合

暦日が31日の月は177.1時間が法定労働時間になりますが、完全週休二日制の会社に限って、例外的な取扱いが認められています。

例えば、土曜日と日曜日が休日の完全週休二日制、1日の所定労働時間が8時間、賃金計算締切日が毎月末日の会社で、7月1日が月曜日だったとします。この場合、7月の所定労働日数は23日ですので、1ヶ月の所定労働時間は184時間（23日×8時間）になります。

177.1時間の法定労働時間を超えますが、完全週休二日制ですので、各週の所定労働時間は40時間です。これまでは一切残業をしなかったとしても、177.1時間を超えた時間に対して、割増賃金の支払いが義務付けられていました。

曜日の巡りによって想定外の時間外労働が発生していましたが、労働基準法が改正されて、労使協定で「清算期間の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることを定めた場合は、そのように処理できるようになりました。

上の例で言うと、「23日×8時間＝184時間」が労働時間の限度になりますので、このとおりの勤務で残業をしなければ、時間外労働の時間（割増賃金の支払い義務）は発生しません。

同様に、7月1日が土曜日だったとすると、「21日×8時間＝168時間」が労働時間の限度になります。これを超えた時間が時間外労働の時間として、割増賃金の支払い義務が生じます。

また、フレックスタイム制であっても、労働基準法による休日・深夜の適用はありますので、法定休日・深夜に勤務した場合は、休日勤務手当・深夜勤務手当を支払う必要があります。

年次有給休暇の取得

年次有給休暇を取得した場合は、取得日数分の所定労働時間（④標準となる1日の労働時間）を1ヶ月の実働時間に加算します。それによって法定労働時間を超えたときは、割増賃金（125%の時間外勤務手当）を支払う必要があります。

清算期間を3ヶ月とするフレックスタイム制

改正により、フレックスタイム制の清算期間を、1ヶ月から3ヶ月に延長できるようになりました。月をまたいで労働時間を調整できるようになりますので、3ヶ月の清算期間全体で所定労働時間の勤務をしていれば、1ヶ月ごとに、時間外勤務手当の支払いも、欠勤控除も不要になります。

フレックスタイム制と遅刻・早退

フレックスタイム制は、出退勤の時刻を従業員に委ねる制度ですので、原則的には、遅刻や早退は起こり得ません。したがって、遅刻や早退を理由として、懲戒処分を行うことはできません。

ただし、遅刻や早退がコアタイムに及んだ場合は、遅刻や早退として懲戒処分を行うことは可能です。また、そのような従業員については、フレックスタイム制の適用をやめることも考えられます。

また、フレックスタイム制の労働基準法の法律要件については、こちらで解説しています。

（2003／12作成）
（2026／3更新）

労働時間に関するよくある相談事例

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。