管理監督者とは？名ばかり管理職を防ぐ判断基準と実務対応

管理監督者とは？労働基準法第41条の定義

管理監督者については、労働基準法（第41条）によって、次のように規定されています。

2.が管理監督者のことで、これに該当すれば、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されません。

労働時間や休日に関する制限がなくなりますので、時間外労働や休日労働という考えもなくなります。その結果、管理監督者については、割増賃金（時間外勤務手当及び休日勤務手当）を支払わなくても良いことになります。

可能な限り、管理監督者の範囲を広くして、割増賃金（残業手当）の支払いを免れたいと考える会社が普通です。しかし、管理監督者と認められるためには、次のような条件が定められています。これらの条件を全てクリアしている必要があります。

管理監督者かどうかの判断基準【3つの要件】

企業で位置付けている「管理職」と、労働基準法で言う「管理監督者」とは異なります。

1.経営者と一体的な立場で仕事をしている

経営者と一体的な立場で、労働時間の規制の枠を超えて活動することが求められるような重要な職務を任されていることが条件になります。例えば、部下の労働条件を決定したり、人事考課を行ったり、採用や解雇を決定したり、会社の経営方針の決定に関与したり、経営者から一定の権限を委ねられていることが求められます。

このような権限がない従業員は、管理監督者とは言えません。また、労働時間の規制を受ける一般の従業員と同じような業務が労働時間の大半を占めている従業員も、管理監督者とは認められにくいです。

2.出退勤の時間が管理されていない

管理監督者は、上司から残業や業務の具体的な指示を受けることなく、部下に指示をする立場の者です。出退勤の時間についても、自ら決定していることが、労働時間の規定が適用されないことの条件になります。

例えば、遅刻や早退をしたときに、会社が賃金を減額していると、出退勤の時間（労働時間）を管理していることになりますので、管理監督者とは認められません。

なお、管理監督者であっても、深夜労働手当の規定の適用は除外されていませんし、企業には安全配慮（健康に配慮する）義務がありますので、出退勤の時刻は把握する必要があります。そのため、出退勤の際にタイムカードを打刻していても、直ちに管理監督者が否定されることにはなりません。

3.その地位にふさわしい待遇を受けている

通達でも、「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等」が判断要素の1つと示されています。

（管理監督者でない）係長から、（管理監督者としている）課長に昇格したにもかかわらず、残業手当が支給されなくなって年収が少なくなるケースがあります。これでは管理監督者と認められません。役職手当（の差額）は、少なくとも支払っていた残業手当より高額にしておくべきです。

名ばかり管理職にならないための実務対応

以上の3点を総合的に考慮して、管理監督者であるかどうか判断されます。もし、管理監督者でないと判断された場合は、過去にさかのぼって未払の残業手当を支払わされることになります。

以上を踏まえた上で、次のような対応が考えられます。

1. まずは、誰を管理監督者とするのか明確に区分して、中途半端な管理職は作らないことです。これまで管理監督者としていた従業員を、残業手当を支給する従業員に切り替えることもあるでしょう。このときに、現在支給している役職手当は残業手当として支払っていることにして、就業規則を変更することも考えられます。
2. そして、管理監督者とする者の業務内容や賃金を見直したり、重要な会議や採用面接に出席させたりして、上の3つの条件に適合させることにします。
3. 更に、万一、訴えられたときのことや健康管理のことを考えて、（出退勤の時刻を管理することはできませんが）過度な時間外労働はさせないよう注意することです。

管理監督者と認定されても残業手当の支払が不要になるというだけで、健康障害が発症すれば、また別の問題が生じてしまいます。この2つは分けて考える必要があります。

なお、個人的な見解ですが、会社の組織の構成から考えると、管理監督者が従業員の過半数を占めることは考えにくいです。管理監督者は、多くても10%程度が上限ではないかと思います。

深夜勤務手当の支払いと正しい割増率

最初の規定のとおり、管理監督者に該当する場合は、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」が適用されません。深夜労働に関する規定の適用は除外されていませんので、管理監督者についても、次の労働基準法（第37条第4項）の規定が適用されます。

午後10時から午前5時までの深夜に勤務をしたときは、その労働時間に対して0.25倍の深夜勤務手当を支払うことが義務付けられています。

一般従業員が時間外労働をして、そのまま深夜の時間帯に勤務が及んだときは、1.25倍の時間外勤務手当と0.25倍の深夜勤務手当を合計して、1時間につき1.5倍の割増賃金を支払うことになります。

管理監督者が深夜労働をしたときは、時間外勤務手当を支払う必要はありませんので、0.25倍の深夜勤務手当のみを支払っていれば問題はありません。

例えば、管理監督者の通常の賃金が1時間につき4,000円とすると、労働基準法上の深夜勤務手当は、1時間につき1,000円です。5,000円（1.25倍）ではありません。

（2005／5作成）
（2026／3更新）

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執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。

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