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長谷工コーポレーション事件 事件の概要

会社の留学制度を利用して、社員が海外の大学院に留学しました。

この留学に先立って、社員は、帰国をして一定期間が経過する前に退職した場合は、会社が留学のために支払った費用を返還する旨の誓約書を提出していました。

そして、留学から帰国して、2年5ヶ月が経過したときに、社員が退職しました。

その社員に対して、会社が、留学費用(渡航関係費、学費、特別手当)の内の学費の返還を求めて提訴しました。

長谷工コーポレーション事件 判決の概要

留学は、会社の業務命令として行われたものではなく、社員の自由意思で応募し、行われたものであった。

また、留学の経験や留学先の大学院での学位取得は、社員の担当業務に直接役立つというわけではないが、社員にとっては有益な経験、資格となる。

したがって、この留学は業務とは認められないので、その留学費用については、労働契約とは別に、当事者間の契約によって定めることができる。

そして、留学に先立って、社員は、帰国後、一定期間が経過する前に退職することになった場合は、留学のために会社が支払った費用を返却することを約束する誓約書を、会社に提出していた。

これは、一定期間勤務した場合に返還を免除するという特約が付いた金銭消費貸借契約が成立していたものと理解できる。

つまり、研修費用の返還は、労働契約の不履行によって生じるものではないため、労働基準法第16条が禁止する違約金の定め、損害賠償額の予定には該当しない。よって、労働基準法第16条に違反するものではない。

また、会社は留学費用の内、学費しか請求していないし、社員は帰国してから2年5ヶ月しか勤務していない。請求金額を減額しなければならない事情も他にないことから、会社の請求を認める。

解説−罰金制度の禁止

この裁判では、労働基準法第16条(賠償予定の禁止)に違反するかどうかがポイントになりました。

元々労働基準法第16条は、社員を退職させないよう会社が違約金を定めることを禁止する規定です。

一定期間内に退職した場合に留学費用を返還させることは、退職の自由を制限するもので、実質的に労働基準法第16条に違反するのではないか、というのが労働者側の主張です。

社員が自主的に受講した研修等については、社員本人が費用を負担するべきで、会社が費用を貸与したという事実があれば、金銭消費貸借契約が成立したと判断され、労働基準法第16条の違反には当たらないと判断されます。

しかし、会社が能力開発の一環として業務命令で受講させた研修等については、会社が費用を負担するべきで、一定期間の勤務を約束させて、その違約金を定めている場合は、労働基準法第16条に違反すると判断されます。

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