パワハラ発生時の対応｜初動対応から調査・処分までの実務手順

パワーハラスメントの予防と発生時対応の重要性

パワーハラスメントについては、会社の方針を周知したり、研修を実施したり、相談体制を整備したりして、発生を防止することが第一です。それで予防できれば良いですが、あらかじめパワーハラスメント発生時の対応体制を整備していないと、対応が遅れたり、不適切な対応をしたりする恐れがあります。

パワーハラスメントが発生したときの対応方法について、説明します。なお、パワーハラスメントに関する措置は、労働施策総合推進法により企業に義務付けられています。

相談受付時の対応と注意点

パワーハラスメントが発生したときは、通常は相談を受け付ける所から始まります。多くの相談者はパワーハラスメントの相談をして、「報復されないか」「居づらくならないか」と不安な状態で被害の相談を行います。

まず、相談窓口の担当者は、相談者に対して、①会社は相談したことを理由に不利益な取扱いをしないこと、②会社は相談者のプライバシーを保護すること、を説明して安心させることが大切です。そして、中立の立場で相談者の話を聴いて、事実を正確に把握するよう努めます。

詰問にならないよう注意して、否定的な発言（「あなたにも問題があったのではないか？」「よくあることではないか？」「考え過ぎではないか？」「もっと早く相談すれば良かったのに」）や主観による判断（「行為者に悪意はないと思う」「パワハラと思う」「パワハラではないと思う」）は控えます。

相談受付票の作成と確認事項

相談窓口で確認する事項を整理した「相談受付票」を準備しておくと、担当者は事実確認を円滑に進めやすいです。確認事項の聞き落としも防げます。

相談者と行為者の関係
いつ、どこで、どのような言動があったか
その言動に至った経緯
継続性の有無及び頻度
相談者はどのように受け止めたか
相談者はどのように対応したか
相談者の心身の状況、メンタルヘルスの不調の有無
目撃者はいたか
行為者は他の同僚にも同様の言動をしているか
他の者に相談をしたか
相談者の意向（注意・指導、配置転換、行為者の謝罪、懲戒処分など）

メンタルヘルスの不調が疑われる場合は、医療機関と連携したり、本人に受診を促したり、行為者と引き離したりして、早急に必要な措置を講じる必要があります。

行為者へのヒアリングの進め方

一方の主張だけでパワーハラスメントと判断することはできませんので、相談者から了解を得た上で、行為者に対してヒアリングを実施します。担当者は、相談者の場合と同様に中立の立場で、確認事項を整理した「行為者聴取票」を準備して、事実を正確に把握するよう努めます。

パワーハラスメントの相談があり、企業として対応する責任があるから事実確認をしていることを説明して、加害者と決め付けて対応することは禁物です。また、行為者のプライバシーも保護する必要がありますので、プライバシーが守られる場所で聴取する等の配慮が必要です。

相談者が主張する言動の有無
どのような言動をしたか
その言動に至った経緯
その言動の目的
目撃者はいたか
加害行為の意識の有無
謝罪の意思の有無

仮に、相談者の誤解であったとしても、行為者には報復や不利益な取扱いは厳禁であることを通知します。

第三者ヒアリングの実施方法

相談者と行為者が主張する事実の内容や見解が異なる場合は、相談者に第三者（目撃者や同様のパワーハラスメントを受けた者）を指名してもらって、事実確認のヒアリングを行います。

第三者から協力を得るために、①不利益な取扱いをしないこと、②プライバシーを保護すること、を説明します。また、情報が漏れないように、第三者には守秘義務があることを理解してもらう必要があります。

相談者が行為者や第三者へのヒアリングを拒否する場合は、事実確認が不十分で、パワーハラスメントの有無の判断ができないので、行為者の配置転換や懲戒処分等はできないことを説明します。

パワーハラスメント該当性の判断基準

パワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されています。

また、指針（ガイドライン）では、代表的な言動を６つに分類して、類型ごとに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」が挙げられています。これらに当てはめて、個々の事情を考慮した上で、パワーハラスメントの有無の判断を行います。

なお、相談者がどう感じたかではなく、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」が基準になります。判断としては、次の3つのパターンが考えられます。

パワーハラスメントに該当する
パワーハラスメントに該当しない
いずれか判断できないが、何らかの対応を要する

対応策の検討（配置転換・懲戒処分等）

パワーハラスメントに該当する場合は、配置転換、行為者の謝罪、懲戒処分等を検討します。行為者は適正な範囲内の言動と認識している場合がありますが、丁寧に説明をして、繰り返さないよう注意・指導を行います。外部研修を受講することも有効です。

また、③の場合は（①の場合も）、個別の状況に応じて、被害者と行為者の関係改善に向けた援助、不利益の回復、メンタルヘルス不調の相談対応、配置転換等の配慮をすることが考えられます。行為者には、行き過ぎた言動はパワーハラスメントに該当することを警告しておきます。パワーハラスメントに該当しない場合に、相談者に指摘事項があれば、それを伝えて改善を促します。

再発防止策と職場環境の改善

対応策を実施した後は定期的に面談をする等して、再びパワーハラスメントが生じていないか確認をする必要があります。

また、一段落した後は、職場全体に向けて再発防止策を講じるべきですが、基本的には予防策と同じです。どうすれば今回のパワーハラスメントを防止できたのか、従来の予防策を見直して、改めてその取組を進めます。過剰なノルマ、長時間労働、人手不足、コミュニケーション不足等が原因で、パワーハラスメントが発生することがあります。そのような場合は、職場環境を改善することが再発防止策になります。

パワハラ発生時は、迅速な初動対応と中立的な事実確認が重要です。対応を間違えると企業責任を問われる可能性がありますので、事前に手順を整備しておく必要があります。

（2026／4作成）