パワーハラスメント防止指針

パワーハラスメント防止のための指針

パワーハラスメントが法制化され、雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ防止指針）が正式に策定されました。法律（労働施策総合推進法）の具体的な内容や解釈を示すもので、その概要をご案内いたします。

パワーハラスメントの類型

指針では、パワーハラスメントに該当する言動が、次の６つに分類されています。なお、類型ごとに代表的な例が列挙されていますが、これらは過去の裁判例を参考にして作られたものです。

悪質なケースが並んでいますので、会社としてはこれより広い範囲の言動がパワーハラスメントに該当するものと理解しておくべきです。

身体的な攻撃（暴行・傷害）

  1. 殴ったり、蹴ったりする。
  2. 相手に物を投げつける。

精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言）

  1. 人格を否定するような言動をする。
  2. 必要以上に長時間にわたって厳しい叱責を繰り返す。
  3. 他の従業員の面前で大声で叱責を繰り返す。
  4. 能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、本人を含む複数の従業員に送信する。

人間関係からの切離し（隔離・仲間外れ・無視）

  1. 長期間にわたって別室に隔離したり、自宅で研修をさせたりする。
  2. 集団で無視をして、職場で孤立させる。

過大な要求（不要な作業の強制・不可能な要求）

  1. 過酷な環境下で、長期間にわたって業務と関係がない作業をさせる。
  2. 新卒採用者に到底不可能な目標を課して、達成できなかったことを厳しく叱責する。
  3. 業務と関係がない私的な雑用をさせる。

過小な要求（軽作業の命令・仕事の取り上げ）

  1. 管理職を退職させるため、誰でもできる簡単な作業をさせる。
  2. 仕事を与えない。

個の侵害（私的なことへの過度の立ち入り）

  1. 従業員を職場外で継続的に監視したり、私物を撮影したりする。
  2. 性的指向、性自認、病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の従業員に暴露する。

雇用管理上講ずべき措置

パワーハラスメントを防止するために、会社は次の措置を講じることが義務付けられています。

会社の方針の明確化

  1. パワーハラスメントを禁止する旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発する。
  2. 行為者は厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に規定して、従業員に周知・啓発する。

【就業規則の服務規律の規定例】
「優越的な関係を背景にして、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的又は身体的苦痛を与えたり、就業環境を害したりしないこと」

相談に応じるための体制の整備

  1. 相談窓口を定めて、従業員に周知する。
  2. 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

【就業規則の服務規律の規定例】
「従業員が前項第○号のセクシャルハラスメント又は第○号のパワーハラスメントを受けたときは、所属長又は取締役を相談窓口として、相談及び苦情処理を申し立てることができ、申し立てを受けた者は事実関係を調査し、適切に対処するものとする。」

事後の迅速かつ適切な対応

  1. 事実関係を迅速かつ正確に確認する。
  2. 相談者に対する配慮を速やかに行う。
  3. 行為者に対する措置を適正に行う。
  4. 再発防止に向けた措置を講じる。

併せて講じる措置

  1. 相談者及び行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じて、周知する。
  2. 相談したこと等を理由として不利益な取扱いを禁止する旨を定めて、従業員に周知・啓発する。

該当しないと考えられる例

指針では、パワーハラスメントに「該当しないと考えられる例」も列挙されています。

パワーハラスメントに該当するかどうかは、平均的な従業員の感じ方が基準になるのですが、個別の事案を判断する際は、相談窓口の担当者は、相談者の心身の状況やその言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮することとされています。

「良かれと思って指導した」「自分だったらそう言われても大丈夫」など、行為者の考えや思いは関係ありません。セクシャルハラスメントと同じで、「苦痛を感じた」「就業環境が害された」など、相手がどう受け止めたのかが重要です。

相談窓口

パワーハラスメントに該当するかどうか判断に迷うケースであっても、会社は広く相談を受け付けて対応するべきです。早い段階で相談してもらえれば、退職や休職などの深刻な事態にならずに済みますし、職場環境を改善する機会として活用できれば、生産性の向上に繋がることもあります。

また、雇用管理上講ずべき措置は、パワーハラスメントに該当するかどうかにかかわらず、実施する必要があります。

パワーハラスメントに関する相談があったときは、その言動の目的、経緯、状況、頻度、継続性の有無、相談者の心身の状況、行為者との関係性、相談者の問題行動の有無・内容・程度などを確認します。

パワーハラスメントに該当するかどうかという判断は重要ですが、該当しないから会社は何も対応しないというのは望ましくありません。他の従業員が相談しにくくなって、相談窓口が機能しないようになりますし、放置してパワーハラスメントに移行するケースがあるかもしれません。

あかるい職場応援団

厚生労働省の委託を受けて運営されている「あかるい職場応援団」というサイトがあります。

パワーハラスメントに関するパンフレット、資料、マニュアル、社内で周知・啓発するためのポスター等がダウンロードできます。一般的に必要とされる資料は全て揃っていると思います。

雇用管理上講ずべき措置を社内で一から構築しようとするとかなりの時間を要しますが、手間を省略できますので、ぜひ、こちらの資料等を活用してください。また、社内研修用にそのまま使えそうな動画も視聴できます。

（２０２２／２作成）