マタニティ・ハラスメントとは

マタニティ・ハラスメントとは

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)やパワハラ(パワー・ハラスメント)は、一般的にも知られるようになりました。そして、最近は、職場における第3のハラスメントとして、「マタハラ」がメディアで取り上げられ始めています。

「マタハラ」とは、マタニティ・ハラスメントの略で、マタニティ(妊産婦)に対するハラスメント(嫌がらせ)のことです。例えば、社員が妊娠や出産、育児休業の取得を会社に申し出たときに、それを理由として、会社が解雇したり、降格したり、不利益な取扱いをすることを言います。

昔は、結婚や出産を機に退職する女性社員が多かったですが、近年は、産前産後休業や育児休業を取得する等して、退職しない女性社員が増えています。このような時代の流れによって、マタハラが起きやすい環境に変わってきています。

男女雇用機会均等法、育児介護休業法

男女雇用機会均等法では、結婚、妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱い、育児介護休業法でも同様に、育児休業や子の看護休暇等を理由とする不利益な取扱い、が禁止されています。

このように、妊娠や出産、育児休業等の「一定の事由」を理由として、解雇等の「一定の不利益な取扱い」をすることが禁止されています。これらの具体例を挙げると、次のとおりです。

一定の事由の例

  1. 妊娠したこと
  2. 出産したこと
  3. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を求め、又はこれを受けたこと
  4. 産前産後休業を請求し、又は休業したこと
  5. 軽易な業務への転換を請求し、又は転換したこと
  6. 時間外労働、休日労働、深夜労働をしないことを請求し、又はこれらをしなかったこと
  7. 育児時間を請求し、又はこれを取得したこと
  8. つわり等のため仕事ができない、又は仕事の能率が低下したこと
  9. 育児休業を申出、又は休業したこと
  10. 短時間勤務を申出、又は短時間勤務したこと
  11. 子の看護休暇を申出、又はこれを取得したこと

一定の不利益な取扱いの例

  1. 解雇すること
  2. 有期労働契約の更新をしないこと
  3. 有期労働契約の更新回数を引き下げること
  4. 退職させたり、非正規社員に転換させたり、労働契約内容の変更を強要すること
  5. 降格すること
  6. 仕事をさせなかったり、雑務をさせたりすること
  7. 不利益な自宅待機を命じること
  8. 減給したり、賞与等において不利益な算定をしたりすること
  9. 人事考課において不利益な評価をすること
  10. 不利益な配置転換をすること

賞与や賃金の不利益取扱い

賞与の支給額を決定するときに、例えば、算定対象期間の半分を育児休業したとすると、賞与の支給額は通常の半額にしても不利益な取扱いとはなりません。

しかし、これを超えて減額したり、不支給にしたりすると、不利益な取扱いとして違法になります。出勤した期間の割合に応じて支給する必要があります。休業の期間中も通常の勤務をしたものとして、満額を支給する義務はありません。

因果関係

妊娠や出産、育児休業等を「理由として」、解雇等の不利益な取扱いをすることが禁止されています。つまり、妊娠や出産、育児休業等の「事由」と解雇等の「不利益な取扱い」の間に「因果関係」があることが要件になっています。

そして、妊娠や出産、育児休業等を「契機として」行われた不利益な取扱いは、「因果関係」があるものとして、法律違反と判断されます。

このときに、「契機として」行われたかどうかは、時間的に近接しているかどうかで判断され、原則として、妊娠や出産、育児休業等の事由が終了して1年以内に行われたものは、「契機として」行われたと判断されます。

したがって、例えば、社員から育児休業の取得の申出があったときに、経営環境の悪化を口実に解雇したとしても、この解雇は育児休業を「理由として」行ったものとして、法律違反と判断されます。

ただし、次の2つのケースは、例外的に、法律違反には当たりません。

例外@特段の事情が存在するとき

「業務上の必要性から不利益な取扱いを行わざるを得ない場合で、その業務上の必要性の内容や程度が、不利益な取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき」

簡単に言いますと、【必要性の程度】と【不利益の程度】を比較して、【必要性の程度】の方が大きければ、この例外に該当します。

具体的には、経営状況の悪化を理由とする場合は、債務超過や累積赤字等のため、不利益な取扱いをしなければ業務運営に支障が生じる状況で、不利益な取扱いを回避する努力をして、そして、人員の選定が妥当であることが求められます。

また、本人の能力不足を理由とする場合は、妊娠や出産の前から問題としていて、その前から改善の機会を相当程度与えたにもかかわらず改善の見込みがなく、不利益な取扱いの内容や程度が能力不足の状況と比較して妥当であることが求められます。

例外A合理的な理由が存在するとき

「一般的な社員であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在し、会社から適切に説明が行われ、有利な影響の内容や程度が、不利な影響の内容や程度を上回り、本人がその取扱いに同意しているとき」

簡単に言いますと、【有利な影響】と【不利な影響】を比較して、【有利な影響】の方が大きければ、この例外に該当します。つまり、全体的に見ると有利な取扱いになっているということです。

具体的には、社員の求めに応じて業務量を軽減する等、有利な取扱いがあって、それが不利な影響を上回っていて、会社から社員に適切に説明をして、社員が応じていることが求められます。

育児休業による負担増

「当社は零細企業なので、育児休業を与えられる余裕はない」「そんな社員は辞めてもらいたい」と言う経営者もいらっしゃいます。

しかし、育児休業の期間中、産前産後休業の期間中も、手続きをすれば社会保険料は免除され、雇用保険の保険料も掛かりません。

また、その休業の期間中に限って、同じ程度の賃金で、期間を定めて雇用したり、派遣社員で対応したりすれば、金銭的な負担が増えることはありません。採用のためのコストが掛かりますが、それは退職した場合でも同じことです。

これから労働力人口が減少することは決まっていますので、女性や高齢者を上手に活用できない企業は淘汰されるでしょう。

不利益取扱いができる例外を示していますが、これに該当するよう画策するよりも、育児休業を取得することを前提にして、その穴埋めをどうするか考えることが将来必ず役に立ちます。

(2017/8作成)