次一般事業主行動計画の策定

応募者から選ばれる会社に

「求人を出してもなかなか良い人材が集まらない」という話をよく聞きます。

正社員に短時間勤務を認めたり、育児休業や介護休業の取得を促進したり、女性を活用したり、応募者から選ばれる会社にならないと、特に中小零細企業は更に採用が困難になります。

また、様々な働き方を受け入れて、働きやすい職場にすることで、退職する社員が減ります。これによって、新たな採用コストや教育コストの削減に繋がります。

そのための取組として、こちらで取り上げました「一般事業主行動計画」を活用してはいかがでしょうか。

一般事業主行動計画

社員数が101人以上の企業に対して、一般事業主行動計画を策定することが義務付けられています。100人以下の企業については、努力義務となっています。

また、可能であれば、「くるみんマークの認定」を目指して取り組みましょう。その場合は、認定基準を踏まえて、一般事業主行動計画を策定する必要があります。

現状の把握

一般事業主行動計画では、具体的な目標を設定するのですが、的外れな目標を定めても意味がありません。まずは、会社の現状や社員のニーズを把握することから始めましょう。

例えば、5年以内で区切って見ると、次のような内容はどのようになっていますか?

また、社員のニーズを把握するために、次のような内容を聴いてはいかがでしょうか。

一般事業主行動計画の策定

現状を把握することで、どのような対策が求められているのか見えてくると思います。全部の課題を改善することは難しいと思いますので、優先順位を付けます。そして、次の「行動計画策定指針」を参考にして、一般事業主行動計画に定める目標を設定して下さい。

目標は可能な限り、定量的な数値目標としましょう。(例:平成30年までに、育児休業の取得率を男性20%、女性100%とする。平成30年までに、年次有給休暇の取得率を60%とする。)

また、「制度の導入」を目標とする場合は、関係法令で定めている基準を上回る内容になっていないと、認定を受けることができません。

行動計画策定指針

目標は無理に高いものを設定しなくても構いません。会社の実情に応じて必要なものを選び出して下さい。目標はいくつでも設定できます。ただし、認定を受けるためには、1.a.b.の項目のうち、1項目以上が盛り込まれていないといけません。

1.雇用環境の整備に関する事項

a.主に育児をしている社員(期間雇用者等を含む)を対象とする取組

b.育児をしていない社員(期間雇用者等を含む)も含めて対象とする取組

2.その他の次世代育成支援対策

a.対象を自社の社員に限定しない、雇用環境整備以外の取組

男性社員の育児休業

会社は「男性社員に育児休業を取得されると困る」、男性社員本人も「職場復帰が心配なので育児休業は取得したくない」と思っているかもしれません。しかし、育児休業は、1年は取らないといけないというものではありません。1週間だったり、1ヶ月という期間でも構いません。1年は難しいとしても、短い期間であれば、双方とも受け入れられるのではないでしょうか。

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(2016/6作成)