セクシャルハラスメント(セクハラ)とは

セクハラとは

セクシャルハラスメント(セクハラ)という言葉が世間でも使わますが、どこからがセクハラで、どこまでならセクハラにならないのでしょうか?

男女雇用機会均等法において、セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」をいいます。

セクハラは、「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分類されています。

「対価型セクハラ」とは

対価型セクハラとは、女性社員が性的な言動に対して拒否したり、抵抗したことにより、その女性社員が解雇、降格、減給等の不利益を受けることを言います。

例えば、次のようなケースです。

「環境型セクハラ」とは

環境型セクハラとは、女性社員が性的な言動を不快に感じて、仕事をする上で見過ごせない程度の支障が生じることを言います。

例えば、次のようなケースです。

ここでは分かりやすく伝えるために、男性の上司から女性に部下に対して行われることを想定していますが、性別は男女に関係なく認めれれることになりました。

「職場」とは

男女雇用機会均等法によるセクハラは、「職場」において行われるものとされています。

職場とは、仕事をする場所を指しますが、通常勤務している場所以外でも、例えば、取引先の事務所や取引先と打合せをするための飲食店等も、仕事をする場所であれば「職場」に該当します。

「性的な言動」とは

性的な言動とは「性的な内容の発言」及び「性的な行動」を指します。

この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を意図的に流す、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、意図的に性的な噂を流す、個人的な体験談を話したり聞いたりすること等が含まれます。

また、「性的な行動」には、性的な関係を強要する、必要なく身体に触る、わいせつな図画を配布、掲示すること等が含まれます。

法的責任(重要です!)

セクハラは、セクハラをした本人に損害賠償責任が生じるのはもちろんですが、セクハラが仕事に関連したものであれば、会社にも職場環境を整える配慮を怠っていたという理由で、損害賠償責任が生じます。

また、取引先の相手などに対して行ったセクハラについても、損害賠償責任を負わないといけません。

就業規則に規定を

男女雇用機会均等法(第11条)では、セクハラを防止するために、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。

このため、就業規則に、セクハラに関する規定を設ける必要があります。

例えば、服務規律の項目で、「性的な言動により就業環境を害したり、その言動に対する従業員の対応により当該従業員に不利益を与えたりしないこと」といった規定を禁止事項として定めます。

また、「従業員は所属長又は取締役を相談窓口として、相談及び苦情処理を申し立てることができ、申し立てを受けた者は事実関係を調査し、適切に対処するものとする」ことを定めておくと良いでしょう。

更に、懲戒事由としてセクハラを定めておきましょう。

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(2005/12作成)
(2014/5更新)