人事異動(配置転換・転勤)

経営環境の変化や組織の効率的な運営のために、社員の配置を変更する必要性が生じることがあります。

しかし、人事異動(配置転換や転勤)は、社員の生活に大きな影響を及ぼすことがありますので慎重に行わないといけません。

どのような場合に人事異動(配置転換・転勤)を命じることができて、どのような場合に命じることができないのでしょうか。

人事異動(配置転換・転勤)が行える根拠

人事異動(配置転換や転勤)を行うためには根拠が必要とされていて、通常は就業規則で「会社は業務の都合により必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある」といった規定を設けている会社が一般的です。

この就業規則の規定が、人事異動(配置転換・転勤)を命じることができる根拠となります。この就業規則の内容が労働契約の一部となって、会社は社員に対して一方的に人事異動(配置転換や転勤)を命じることができ、社員はこれに従う義務があります。

就業規則がなかったり、就業規則があっても人事異動に関する規定がない場合は、原則的には配置転換や転勤の都度、本人の同意が必要になります。

ただし、次のような場合は本人の同意がなくても、人事異動(配置転換や転勤)を命じることができますが、スムーズに処理するためには就業規則で定めておくことが大事です。

人事異動(配置転換・転勤)の限界

人事異動(配置転換や転勤)に関しては、会社の権限が大きいですが、次の場合は無効になります。

勤務地を限定して採用した

採用するときに勤務地を限定したり、転勤がないことを条件として採用した社員を転勤させる場合は、本人の同意を得ないといけません。

採用時の約束が労働契約として有効ですので、契約内容を変更するためには社員の同意が必要になります。

なお、採用時に雇用契約書や労働条件通知書で勤務地を明示することが労働基準法で義務付けられていますが、雇用契約書等に記載している勤務地は最初の勤務地を明示しただけで、勤務地を限定するものではありません。

職種を限定して採用した

職種を限定して採用した場合も同様に、配置転換をする場合は本人の同意が必要になります。

トラブルになりやすいのは、職種を限定して採用したのかどうか明確でないケースです。

このときに、特別な職種に従事している社員に他の職種への配置転換を命じる場合は、本人の同意が必要と考えられています。

特別な技能や資格が必要な職種かどうか、これまでの慣行はどうか等を考慮して、職種を限定していたと判断されることがあります。裁判になった事例では、看護師や医師、保育士、自動車運転手等があります。

雇用契約書等に記載している業務内容も最初の業務内容を明示したものですが、無用なトラブルを避けるために、業務内容を変更する可能性がある場合は「○○(変更の場合あり)」と記載しておくと良いでしょう。勤務地についても同じです。

人事異動(配置転換・転勤)命令権の濫用

会社には人事異動(配置転換や転勤)を命じる権利がありますが、その権利を濫用することは許されません。

裁判例では、次のような場合は権利の濫用として、人事異動(配置転換・転勤)は無効と判断しています。

  1. 業務上の必要性がない
    社員の適正配置、能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、会社の合理的な運営に寄与する点が認められれば、業務上の必要性は認められます。その当人でなければならないといった高度の必要性までは求められません。
  2. 不当な動機・目的がある
    労働組合の弱体化を意図して人事異動(配置転換や転勤)を命じたり、退職に追い込む目的で人事異動(配置転換や転勤)を命じたり、単に気に入らないとか、嫌がらせ、思想・信条による差別的な取扱い等、不当な動機・目的を持ってなされた場合は、業務上の必要性があったとしても無効と判断されます。
  3. 不利益が大きい
    例えば、身近な家族に重病人がいて介護を行える者が本人以外にいない、転勤により病状が悪化する可能性がある等、著しい負担を社員に強いることになる場合は転勤を拒否できるとした裁判例があります。
    単身赴任については一部に無効とする裁判例がありますが、単身赴任による不利益は通常甘受すべきものと考えられていて、転勤命令は有効と判断されたケースが多いです。なお、経済的な不利益等に対して、不利益を軽減する措置を取っていたかどうかも重要な判断材料となります。
    また、育児介護休業法では、転勤により子の養育や家族の介護が困難になるときは、その状況に配慮することが義務付けられています。厚生労働省の指針によると配慮の内容として、(1)子の養育や家族の介護の状況を把握すること、(2)社員本人の意向を理解すること、(3)転勤した場合の子の養育や家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと、が例示されています。

人事異動(配置転換・転勤)と賃下げ

人事異動(配置転換・転勤)に伴って、賃金を引き下げることができるのかという問題があります。

賃金は契約内容の1つで、これを社員にとって不利益に変更する場合は、社員の個別の同意が必要になります。

人事異動(配置転換や転勤)によって業務が軽減されたとしても、業務内容と賃金はそれぞれ独立したものと考えられていますので、業務内容の変更は賃下げの根拠にはなりません。

つまり、社員の同意が得られなければ、従来の賃金を維持しないといけません。

人事異動(配置転換・転勤)の拒否

就業規則に懲戒処分の種類と事由が定められていると思いますが、1つの違反行為に対して重ねて懲戒処分を行うことはできません。

例えば、配置転換や転勤を拒否したことを理由に出勤停止処分を行った後になって、同じ配置転換や転勤命令の拒否を理由に解雇することは認められないということです。

また、懲戒解雇は社員のこれまでの功績を無にしてしまうほどの重大な違反であることが求められますので、場合によっては懲戒解雇が無効と判断されることもあります。

個別の事情によりますが、普通解雇や退職勧奨、若しくは、より軽い懲戒処分で処理することが望ましいケースも考えられます。

(2011/9作成)
(2014/5更新)