割増賃金率の引き上げ(改正労働基準法)

割増賃金率の引き上げ(改正労働基準法)

労働基準法の改正により、平成22年4月1日から、一定の時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の率が引き上げられました。

会社に対して経済的負担を課すことによって、長時間外労働を抑制することを目的として改正されたものです。

こちらも併せて、
時間単位の年次有給休暇
代替休暇

割増賃金率の引上げ

法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超えた時間外労働に対する従来の割増賃金率は125%ですが、1ヶ月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合は、その超えた時間に対する割増賃金率が150%に引き上げられます。

なお、休日労働(135%)と深夜労働(25%)の割増賃金率の変更はありません。

休日労働との関係

この「60時間の時間外労働」の計算には、法定休日の労働時間は含みません。

法定休日とは

労働基準法では、1週間に1日又は4週間に4日の休日を与えることが義務付けられています。これを「法定休日」と言います。

そして、法定休日に労働させた場合は135%の割増率で計算した割増賃金を支払わないといけません。

割増賃金率の引上げが猶予される中小企業

中小企業については、割増賃金率の引上げは当分の間、適用されません。

なお、中小企業に該当するかどうかは、「業種」、「資本金の額」、「社員数」によって判断されます。それぞれの業種で、次の「資本金の額」又は「社員数」の一方でも満たしていれば中小企業になります。

業種資本金の額社員数
小売業5,000万円以下50人以下
サービス業5,000万円以下100人以下
卸売業1億円以下100人以下
その他3億円以下300人以下

例えば、サービス業で資本金が1億円(5,000万円超)であっても、社員数が80人(100人以下)であれば中小企業になります。

また、中小企業の判断は、事業場単位ではなく、企業(法人)単位で判断されます。

割増賃金率の引上げの努力義務

割増賃金率の引上げと合わせて、60時間以下の時間外労働についても割増賃金率を引き上げるよう努力義務が課されました。

これは中小企業にも適用されますが、あくまでも“努力すること”が義務付けられるもので、引き上げなかったとしても直ちに違法とはなりません。

割増賃金率の引上げの努力義務が課されるのは、「時間外労働の限度基準」を超える時間時間外労働に対してです。

時間外労働の限度基準

36協定の締結に関して、時間外労働をさせることができる時間には上限(1ヶ月45時間、1年360時間など)が設けられていて、この上限の時間のことを「時間外労働の限度基準」と言います。

この「時間外労働の限度基準」を超えて時間外労働を行わせる場合は、あらかじめ「特別条項付きの36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定の記載例

そして、今回の改正により、「特別条項付きの36協定」において、時間外労働の限度基準を超えて行う時間外労働に対する割増賃金の率を記載することが義務付けられることになりました。

割増賃金率を引き上げる予定がない場合でも記載が必要です。その場合の記載例は次のとおりです。

『延長時間が1ヶ月45時間又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率は25%とする。』

「特別条項付きの36協定」でない通常の36協定(1ヶ月45時間、1年360時間以内)を届け出ている企業については、改正による変更はありません。そもそも、「時間外労働の限度基準」を超えて時間外労働を行わせることができません。

就業規則への記載

1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った場合の割増賃金率が、125%から150%に引き上げられることになりましたが、これは労働基準法第89条第2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があります。

規定の構成によって違ってきますが、就業規則の規定例の1つを示しておきます。

『第○項 法定労働時間を超えて勤務した時間が1ヶ月に60時間を超えたときは、第○項の時間外勤務手当に、次の計算式により算出した時間外勤務手当を加算して支払う。

時間外勤務手当=割増賃金の算定基礎額×0.25×時間外勤務時間数(60時間超)』

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(2011/11作成)
(2014/5更新)