昇進・昇格・降格

昇進・昇格・降格

従来の年功序列の人事制度では、係長から課長に、課長から部長に昇進することはあっても、部長から課長に、課長から係長に降格するケースは、高年齢者を除いて余り見られませんでした。

それが今では、優秀な人材を若い時期に課長や部長に登用する会社が増えている一方で、期待していた成果を上げられなかったときは降格させるケースが増えています。

会社には誰をどこに配置するかという人事権がありますが、昇進や昇格、降格も自由に行えるのでしょうか。

昇進

昇進とは、課長や部長といった役職が上昇することを言います。

役職の数は限られていますし、社員を適正に配置することは経営上の問題ですので、昇進は会社が自由に行えるものとされています。

しかし、例外的に、次のような法律で禁止されている差別的な取扱いや権利の濫用に該当する場合は、違法と判断されます。

昇格

歴史の長い会社の多くは、「職能資格制度」を採用しています。

職能資格制度とは、役職(部長、課長、係長、主任など)と資格(参与、参事、主事など)を分離して、資格に応じて賃金を決定する制度を言います。それぞれの資格の中に等級や号を設けることもあります。

役職は会社組織における地位を示すものですが、資格は職務遂行能力の格付を示すものです。この資格や等級が上昇することを昇格と言います。

昇格も、昇進と同様に、法律で禁止されている内容に該当しない限り、会社が自由に行えるものとされています。

降格

降格は、次の3つに分類されます。

  1. 役職を引き下げるもの(昇進の反対)
  2. 資格や等級を引き下げるもの(昇格の反対)
  3. 懲戒処分として行うもの

3つとも「降格」と呼ばれて混同されがちですが、どれに該当するかによって会社の裁量の範囲が異なります。

降格(昇進の反対)

役職を引き下げる降格は、会社の人事権に基づいて、成績不良や適格性の欠如など業務上の必要性があれば、就業規則に根拠となる規定がなくても、会社の裁量が認められます。

ただし、差別的な取扱いや権利の濫用に該当する場合は認められません。裁判例でも、会社が恣意的に降格したり、退職させる目的で降格したり、業務上の必要性がないケースでは、権利の濫用として降格が認められませんでした。

なお、降格が認められる場合は、役職に見合った役職手当に変更することができ、役職を外したときはその役職手当を支給しなくても構いません。

降格(昇格の反対)

資格や等級を引き下げる降格は、賃金の引下げと直結していて労働条件の不利益変更に当たります。

また、職務遂行能力が低下することは、通常は想定されていませんので、役職を引き下げる降格のように会社が自由に行えるものではありません。

この降格を行うためには、原則的には個別に社員の同意を得る必要があります。

ただし、社員の同意が得られなくても、就業規則に根拠となる規定があれば、その規定を根拠にして降格ができると考えられます。

しかし、同時に、人事考課制度の正当性、人事考課が適切に行われたかどうか、降格に値する職務遂行能力の低下があったかどうか、能力低下の程度等についてもクリアしなければならないので、慎重に行う必要があります。

降格(懲戒処分)

懲戒処分として行う降格は、就業規則に懲戒処分として「降格」(や「降職」)を定めていることが条件になります。

ただし、このときに、職務内容や職責が従来と同じままで賃金のみを減額する降格処分は、労働基準法で定められている「減給の制裁」に抵触します。減給できるのは、1回の違反につき平均賃金の1日分の半額まで、かつ、各月の賃金総額の1割まで、と労働基準法で制限されています。

したがって、この降格処分を行うときは、職務内容や職責を変更し、その職務に対応した賃金を支給するものでないといけません。

また、違反行為に対して降格処分が厳し過ぎる場合は認められません。相当性が求められます。

更に、正社員から契約社員に雇用形態を変更するような降格処分は、労働契約の内容を全面的に変更するものですので、本人の同意が必要になります。

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(2013/5作成)
(2014/5更新)