ワークシェアリング
ワークシェアリングとは
失業対策の手段として、１９８０年代にヨーロッパ各国で導入されました。労働時間を短縮して、全体的な雇用者数を増やそうとする試みで、一定の成果が見られました。
日本においても、業績が悪化し、余剰人員が発生した企業で、雇用を維持する手段として、ワークシェアリングを導入するケースがあります。ワークシェアリングという言葉を使用しないで、部分的に休業するケースもあります。
企業のメリット
- 労働時間を短縮して、それに応じた賃金に減額できれば、人件費を削減できます。また、時間外労働や休日労働をする機会が減少しますので、割増賃金を削減できます。
- 従業員を温存できますので、業績が回復したときは、労働時間を元に戻して柔軟に対応できます。新規採用をする手間や費用が掛かりません。
企業のデメリット
- 賃金を設定し直したり、業務の配分を見直したり、手間が掛かります。
- 例えば、労働時間を２割短縮したとしても、通勤手当など減額しにくい手当がありますので、削減できる人件費の総額は２割以内に収まります。
- 賃金の減額を受け入れられない従業員が退職する恐れがあります。
- 同じ業務を複数の従業員で分担する場合は、責任の所在が曖昧になる恐れがあります。
- また、担当者間で引継ぎをする必要がありますので、生産性が低下する恐れがあります。
従業員のメリット
- 雇用が維持されます。会社が整理解雇をすると、残された従業員は「次は自分が解雇されるのではないか？」と不安になりますが、ワークシェアリングで対応すれば、従業員は安心できます。
- プライベートの時間が増えますので、ワークライフバランスを実現できます。
- 他社で兼業できます。会社の機密が漏洩したり、会社の信用が失墜したり、業務に支障が生じる恐れがなければ、会社は兼業を認めないといけません。
従業員のデメリット
- 労働時間の短縮に伴って、賃金が減額されます。
- ワークシェアリングの対象外になる部署があると、不満が生じる恐れがあります。
従業員の理解
ワークシェアリングを導入して、所定労働時間を短縮したり、賃金を減額したり、労働条件を変更する場合は、従業員から同意を得る必要があります。
そのためには、残業の禁止、外注の見直し、配置の調整、賞与の減額・停止、新規採用の停止、役員報酬の減額、管理職の賃下げ等、できることを事前に実施していないと理解は得られません。また、説明会を開催して、会社の現状、将来の見通しや打開策を明らかにすることも大事です。
一方、１日の所定労働時間や所定休日は変更しないで、休業で対応する方法もあります。この場合は、適正に休業手当（平均賃金の６割以上）を支払っていれば、従業員から同意を得る必要はありません。しかし、会社が一方的に休業させると、従業員は会社に対して不信感を持ったり、「会社は大丈夫なのか？」と不安を感じたりしますので、同意を得る場合と同様に、事前にできることを実施して、説明会を開催することが望ましいです。
労使協定の締結
ワークシェアリングを導入する際は、次の事項について、会社と従業員の代表者との間で十分に協議をして決定します。
- 実施する期間
- 実施期間の延長（終了）の判断基準
- 対象部門及び対象者
- 労働時間を短縮する方法（１日の労働時間の短縮、又は休日の増加）
- 基本給及び諸手当の減額方法
- 賞与及び退職金の取扱い
- 社会保険及び雇用保険の適用
- 年次有給休暇の計画的付与の実施
合意に至った場合は、労使協定を締結して文書化しておくことが望ましいです。
社会保険の取扱い
雇用保険については、１週間の所定労働時間が２０時間以上の者は加入義務があります。１週間の所定労働時間を２０時間未満に変更する場合は、雇用保険の資格喪失の届出をする必要があります。
社会保険（厚生年金保険と健康保険）については、１週間の所定労働時間及び１ヶ月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３以上の者は加入義務があります。１週４０時間で勤務する従業員が他にいて、１週間の所定労働時間を３０時間未満に変更する場合は、社会保険の資格喪失の届出をする必要があります。
また、所定労働時間の短縮に伴い、基本給を減額して、３ヶ月を平均した標準報酬月額が２等級以上変動したときは、月額変更届を提出して、社会保険料が減額されます。ただし、３ヶ月とも賃金支払基礎日数が１７日以上であることが条件になっています。
一方、部分的に休業をして、実際の労働時間が１週２０時間未満や１週３０時間未満になったとしても、所定労働時間を変更しない場合は、資格喪失の届出は不要です。しかし、その状態が長期間に及ぶ場合は、資格を喪失するよう指導されることがあります。
就業規則の変更
１日の所定労働時間（始業時刻・終業時刻）や所定休日を変更する場合は、就業規則を変更する必要があります。一方、１日の所定労働時間や所定休日は変更しないで、休業で対応する場合は、就業規則を変更する必要はありません。休業手当の支払いなど、休業に関する規定を適用することになります。
助成金
労働時間を短縮して受給できる助成金として、雇用調整助成金があります。雇用調整助成金は、会社が支払った休業手当を基準にして支給されます。所定労働時間を短縮して賃金を減額する場合は、会社は休業手当を支払いませんので、雇用調整助成金の支給対象外になります。
雇用調整助成金を受給する場合は、１日の所定労働時間や所定休日は変更しないで、休業する方法でないといけません。丸１日の休業も、１日数時間の休業も、休業手当を支払っていれば、どちらも雇用調整助成金の支給対象になります。
なお、助成金の内容は頻繁に変更されますので、その都度、担当する役所に確認するようにしてください。
（２０２３／４作成）
