副業・兼業の禁止基準と就業規則・労務管理の実務対応

副業・兼業とは

近年は、働き方改革等で残業手当が減ったりして、手取り収入が減少するケースがあります。そのような状況で、生活を維持するために、休日にアルバイトをする従業員が増えています。

他社と掛け持ちで働く「副業・兼業」について、解説します。

モデル就業規則の改訂内容（副業・兼業の促進）

厚生労働省が副業・兼業を促進する方針に切り替えたため、公開しているモデル就業規則が改訂されました。

改訂前は原則的に副業や兼業を禁止する内容で、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と規定されていましたが、改訂によってこの部分が削除されて、次のように見直されました。

あくまでもモデル就業規則（見本の1つ）ですので、このように修正しなければならないということではありません。

副業・兼業を禁止・制限できる裁判例の基準

副業や兼業を理由として、会社が行った解雇が有効かどうか争われた裁判が繰り返されて、その積み重ねによって、一定の判断基準が明らかになっています。

休日や労働時間外のプライベートの時間については、会社に従業員の行動を制限する権限はありません。休日や労働時間外に行う副業や兼業についても、原則的には、会社が禁止することはできません。

しかし、次のような場合は、会社の業務に支障が生じたり、会社に損害が生じたりする恐れがあります。

1. 労働時間を通算すると、過重労働の危険がある
2. 競業企業で兼業・副業をすると、会社の機密情報が漏洩したり、会社の利益を毀損する恐れがある
3. 風俗店等で兼業・副業をすると、会社の信用を失墜する恐れがある

このような事情がある場合は、正当な理由がありますので、会社は兼業・副業を禁止できます。一律に禁止できるものではなく、個々の状況によります。

モデル就業規則でも、勤務時間外は副業や兼業ができる（第1項）けれども、会社の業務に支障がある場合は禁止や制限ができる（第3項）として、裁判例の判断基準と同じ構成になっています。

届出制と許可制の違いと運用のポイント

従来のモデル就業規則では、副業や兼業を行う場合は、事前に届け出て許可を得ることを義務付けていました。改訂後のモデル就業規則でも、会社の業務に支障がないか確認するために、事前の届出を義務付けています（第2項）。

モデル就業規則が、許可制から届出制に改訂されました。しかし、法律は改訂されていませんので、考慮する要素は従来と同じです。したがって、どこまで副業や兼業が認められるかという範囲は、許可制であっても届出制であっても変わりません。

業務に支障が生じない副業や兼業を認めることにすれば、就業規則は許可制のままでも問題はありません。

兼業許可申請書

届出制とする場合は禁止・制限する基準、許可制とする場合は許可する基準を定めておく必要があります。そして、就業規則で、従業員が兼業をするときは、会社に「兼業許可申請書」を提出することをルールとして定めます。

口頭だけで処理をすると、後から確認ができませんし、許可をした前提条件（兼業先や副業先の勤務状況）が変化することも考えられますので、書面等（記録が残る方法）による申請をルールとするべきです。

就業規則に違反して、届出や許可の手続きを怠ったまま、副業・兼業をした従業員は、懲戒処分の対象になり得ます。

申請書の記載事項として、次のような内容が考えられます。

• 勤務先名称
• 業種
• 業務内容
• 雇用形態
• 労働日数
• 労働時間

下から、兼業許可申請書のサンプル・ひな型（Wordファイル）をダウンロードできます。

• 兼業許可申請書

過重労働防止と副業・兼業の管理

モデル就業規則でも挙げているように、業務に支障が生じる恐れがある副業や兼業は禁止できます。「1.労務提供上の支障がある場合」と規定されていますが、これは過重労働や不規則な時間帯の勤務、十分な休息を確保できないようなケースが考えられます。

過重労働が原因で、脳・心臓疾患が発症した場合の労災認定においては、次のように考えられています。

1. 時間外労働が月45時間を超えない場合は、業務との関連性が弱い
2. 時間外労働が月45時間を超えると、業務との関連性が徐々に強まる
3. 時間外労働が月80時間を超える場合は、業務との関連性が強い

時間外労働は1週40時間を基準とした時間ですので、会社の残業時間（所定外労働の時間）とは誤差が生じます。1週40時間で計算すると、1ヶ月の労働時間は約170時間になります。

したがって、副業・兼業先で予定している労働時間と会社の労働時間を合計して、1ヶ月の総労働時間が約250時間（時間外労働が月80時間）を超える場合は、その副業・兼業は絶対に禁止しないといけません。1ヶ月の総労働時間が約215時間（時間外労働が月45時間）を超える場合も、禁止した方が良いでしょう。

仮に、特別条項付きの36協定を締結したとしても、限度時間（時間外労働が月45時間）を超えられるのは、1年につき6ヶ月以内に制限されます。

フルタイムで勤務をする従業員については、副業・兼業が認められるケースは限定的と思います。一方、例えば、週20時間程度のアルバイト等については、別の会社で週20時間程度の勤務をしても、過重労働になる危険性は考えにくいです。

また、副業や兼業を開始した後は、副業や兼業先での勤務時間を自己申告してもらう等して、常に勤務時間を把握して、過重労働にならないよう注意する必要があります。

過重労働については、会社がアルバイトやパートタイマーを募集する場合にも言えます。他社で勤務している人が副業・兼業先として応募してきたときは、1ヶ月の総労働時間がどれぐらい見込まれるのか注意してください。

副業・兼業がある場合の割増賃金の計算方法

労働基準法（第37条）によって、労働時間が1週40時間又は1日8時間を超えたときは、超えた時間に対して割増賃金（125%の時間外勤務手当）を支払うことが義務付けられています。

これに関連して、労働基準法（第38条）によって、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されていて、労働時間は、異なる会社でも通算することが示されています。

この規定は、関連企業を設立して両方で勤務させて、割増賃金の支払いを免れようとする行為を阻止するために設けられたそうです。

労働時間は通算することになっていますので、例えば、A社で1週40時間勤務をして、B社で1週10時間勤務をしたときは、労働時間は通算すると1週50時間になりますので、10時間分の割増賃金を支払う必要があります。

原則的には、後から採用した会社に、割増賃金の支払い義務が生じます。B社だけで見ると1週10時間しか勤務していませんが、B社が後から採用したとすると、B社が10時間分の割増賃金を支払わないといけません。

したがって、アルバイトとして1,200円の時間給で採用したとしても、実際には1,500円の時間給で計算して賃金を支払う必要があります。想定していたより、人件費が割高になってしまいます。

なお、労働時間は通算することになっていますが、休日については、労働基準法に通算する規定はありません。したがって、A社で月曜日から金曜日まで、B社で土曜日と日曜日に勤務をしたとしても、A社B社ともに135%の休日勤務手当を支払う義務はありません。

副業・兼業と労災保険の適用

労災保険については、雇用保険や社会保険のような加入基準がなく、個人ごとに加入手続きをする必要はありません。勤務をすれば自動的に、全ての従業員が加入したものとみなされますので、業務災害や通勤災害が発生したときは給付を受けられます。

労災保険の保険料は、それぞれの会社が支払う賃金に基づいて、それぞれの会社が負担します。全額会社負担です。毎年7月10日までに労働保険の年度更新をして、労働保険料（労災保険料と雇用保険料）を納付する必要があります。

以前は、例えば、A社の賃金が月額15万円、B社の賃金が月額5万円だった場合に、A社で業務災害に遭ったときは月額15万円を基準にして、休業補償等の給付が行われました。

B社で業務災害に遭ったときは月額5万円で、被災した一方のみを基準にして支給額が計算されましたが、法改正によって、業務災害に遭って両社を休業した場合は、両社の賃金額の合計額（月額20万円）を基準にして、休業補償等の給付が行われるようになりました。

また、A社の勤務を終えて、B社に向かう途中に交通事故に遭ったときは、通勤災害の対象になります。

なお、労災保険は従業員（労働者）に適用されるものですので、役員（取締役）には適用されません。役員（取締役）に支給する賃金（役員報酬）には、労災保険料は掛かりません。

副業・兼業と雇用保険の適用

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上で、かつ、31日以上の雇用見込みがある者に適用されます（加入義務があります）。

それぞれの会社で加入基準を満たしているかどうかを判定しますので、例えば、A社で週15時間勤務、B社で週10時間勤務だった場合は、雇用保険には加入できません。

ただし、2022年以降、「マルチジョブホルダー制度」が創設されて、65歳以上の者に限って、複数の事業所を合算して雇用保険に加入できる例外があります。

片方の会社だけ加入基準を満たしている場合は、その会社で資格取得の手続きをします。通常の従業員と同じです。未加入の会社では雇用保険料は掛かりません。

同時に複数の会社で雇用保険の加入基準を満たしている場合は、ハローワークでは重複して雇用保険に加入できないことになっています。通常は賃金額の高い方の会社で加入します。

未加入の会社では雇用保険料は掛かりませんが、雇用保険の給付は加入している会社から支払われる賃金のみを基準にして算定されます。

なお、雇用保険は従業員（労働者）に適用される制度ですので、役員（取締役）には適用されません。役員（取締役）は雇用保険に加入できませんので、雇用保険料も掛かりません。

副業・兼業と社会保険の適用

社会保険（健康保険と厚生年金保険）については、加入基準が「1週間の所定労働時間及び1ヶ月間の所定労働日数が、正社員の1週間の所定労働時間及び1ヶ月間の所定労働日数の4分の3以上である者」と定められています。

正社員の1週間の所定労働時間が40時間とすると、1週間の労働時間が30時間以上の場合に加入義務が生じます。

一般の従業員については、2つの会社で勤務をして、2社とも労働時間が1週30時間以上になることは考えにくいです。もし、両方の会社で加入義務があるとすると、労働時間が1週60時間以上になりますので、過労死の認定基準を超えてしまいます。そのような働き方は認めるべきではありません。

しかし、2024年10月以降は、50人を超える特定適用事業所で勤務する場合は、原則として、1週間の所定労働時間が20時間以上の場合に加入義務が生じますので、可能性は高くなります。将来的に、全ての事業所に社会保険の適用範囲が拡大されます。

また、両方の会社で役員（取締役）に就任する場合は、常勤か非常勤かがポイントになります。常勤の場合は加入義務があり、非常勤の場合は加入義務がない（加入できない）という扱いになります。ただし、役員（取締役）でも、代表取締役として就任する場合は、原則的には常勤で加入義務があると考えられています。

社会保険（健康保険・厚生年金）の掛け持ち加入の手続き

そして、2つの会社で勤務をして、2社とも社会保険の加入基準を満たしていない（加入義務がない）場合は、どちらの会社も加入できません。この場合は当然、社会保険料は掛かりません。

次に、片方の会社だけ加入義務がある場合は、その会社で資格取得の手続きをします。通常の従業員と同じで、特別な手続きは必要ありません。なお、未加入の会社では、資格取得の手続きはしませんので、社会保険料は掛かりません。

雇用保険は加入基準を満たしていても重複して加入できませんが、社会保険はそれぞれの会社で加入義務がある場合は重複して加入手続きをする必要があります。加入義務がある場合に加入手続きを怠っていると、さかのぼって社会保険料が徴収されます。

二以上事業所勤務の届出手続き

新たに社会保険の加入義務が生じたときは、管轄する年金事務所に「資格取得届」を提出（又は事務センターに郵送）します。必要に応じて、「健康保険被扶養者（異動）届」も提出します。

それに伴って、2つの会社で社会保険に加入することになった場合は、「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」という書類を年金事務所に提出して、どちらか一方の会社を選択することになっています。提出先は、選択する方の年金事務所です。

二以上事業所勤務の社会保険料の按分計算

二以上事業所勤務となった場合の社会保険料の計算は、少し複雑です。単純にそれぞれの会社で社会保険に加入したものとして処理されません。

1. まず、それぞれの会社から支払われる報酬月額（A及びB）を合算して、標準報酬月額（Z）を決定します。
2. この標準報酬月額（Z）に保険料率（Y）を乗じた金額が、社会保険料（健康保険や厚生年金保険の保険料）の合計金額になります。
3. この社会保険料（Z×Y）を、それぞれの会社から支払われる報酬月額（A及びB）で按分して、それぞれの会社が社会保険料を負担します。

A社の報酬月額をA、B社の報酬月額をBとすると、それぞれの会社が負担する社会保険料は、次のようになります。

• A社が負担する保険料＝Z×Y×（A／A＋B）
• B社が負担する保険料＝Z×Y×（B／A＋B）

会社が納付する社会保険料は、年金事務所から自動的に引き落とされますが、会社は本人負担分の社会保険料を賃金から控除する必要がありますので、個別に計算をする必要があります。

「二以上事業所勤務届」を提出しないとどうなる？

それぞれの会社で社会保険の加入要件を満たしている場合は、それぞれの会社で資格取得届を提出しないといけません。提出を怠っていることが発覚すると、さかのぼって社会保険料を徴収されます。

また、両方の会社で適正に資格取得届を提出していても、「二以上事業所勤務届」が未提出のままになっていると、不都合が生じます。

私傷病のため4日以上休業したときは、健康保険から傷病手当金が支給されます。支給額は1日につき、標準報酬日額の約3分の2です。産前産後休業（産休）を取得した場合に支給される出産手当金も同じ額です。

「二以上事業所勤務届」を正しく提出している場合は、仮に、A社の賃金月額が11万円、B社の賃金月額が15万円で、標準報酬月額が合計26万円だったとすると、1ヶ月休業したときは、約17.3万円が支給されます。

しかし、「二以上事業所勤務届」を提出していないと、それぞれ別人とみなされますので、片方の会社のみが対象となって、賃金月額（標準報酬月額）が15万円として、1ヶ月休業したときは、約10万円しか支給されません。

該当する場合は、「二以上事業所勤務届」を提出するようにしてください。

ただし、兼業していることを会社に申告しないと未提出のままになりますので、従業員（パートタイマー等）に対して、兼業をする場合、兼業先で社会保険に加入する場合は、会社に申し出るよう周知する必要があります。

（2020／2作成）
（2026／7更新）

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執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。

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