整理解雇

経営不振の打開や経営の合理化を進めるために、余剰人員を削減する必要性が生じる場合があります。

余剰人員の削減を目的として行う解雇のことを「整理解雇」と言います。

この整理解雇は、経営上の理由から行うもので、普通解雇や懲戒解雇と違って、社員に直接的な責任はありません。

単に「経営が悪化した」というだけでは、整理解雇を行うことはできません。

これまでの裁判においても、厳しく制限されています。

整理解雇の四要件

過去の判例では、整理解雇が正当と認められるためには、次の4つの要件を満たしていることが必要とされています。「整理解雇の四要件」と呼ばれているのですが、それぞれ見てみましょう。

人員削減の必要性があること

経営が困難な状況で、やむを得ず人員を削減する必要性のあることが求められます。

初期の裁判では、企業の存続が危ぶまれるほどの経営危機が存在していることが求められていましたが、近年の裁判では少し緩和され、そこまで厳しい状況であることは求められていません。

具体的には、収支決算や人件費、役員報酬、業務量の増減、資産や借入れの状況などから判断して、合理的な企業経営を行うために、人員を削減する必要性があれば認められています。

危機的な状況に追い込まれてからでは再建が手遅れになったり、経営の最終責任は企業にあることから、将来の危険を予防するための整理解雇を有効とし、経営の裁量を広く認める裁判例もあります。

解雇回避の努力を尽くすこと

整理解雇を避けるために、他の可能な手段を十分に尽くすことが求められます。

解雇を回避する手段としては、次のようなものがあります。

配置転換や希望退職の募集など、行える余地があるにもかかわらず、これらを怠って整理解雇をすると、無効と判断されます。

これは努力を尽くすことが求められているもので、全部を実施していなくても構いません。これらの手段を実施する努力をしたけれども、実施できない特別な事情があれば認められます。

どこまで実施すれば良いかは個々のケースで判断されます。少なくとも、全ての項目について検討、努力はしておくべきでしょう。

被解雇者の選定が妥当であること

解雇される者の選定について、客観的で合理的な基準を設定して、これを公正に適用していることが求められます。

基準を設定しなかったり、基準が曖昧だったり、経営者が恣意的に決めているような場合は無効と判断されます。

解雇される者の選定基準については、次のようなものが考えられます。

ただし、女性であることや労働組合員などを基準にすることは、法律で禁止されています。また、人事考課を基準とすることは、客観性に乏しいと判断される傾向にあります。

どの基準を取り入れれば問題なしと判断されるのか、これまでの裁判例では一貫していません。会社と社員との話合いによって、決定するのが望ましいと思います。

社員への説明、協議を尽くすこと

社員に対して整理解雇の必要性や規模、方法等について説明し、誠意をもって協議する必要があります。十分な時間を掛けないで、解雇を行うと無効と判断されます。

結果として整理解雇が避けられない状況であっても、具体的な資料を提示するなどして、誠実に理解を得られるよう十分に社員に説明した上で、解雇を実施する必要があります。

また、解雇される者に対しては、再就職支援会社を利用できるようにしたり、解雇の時期を調整したり、退職金を増額したり、といったことも検討する必要があるでしょう。

整理解雇は、経営による責任を社員に転嫁して、企業を再生させようとするものです。経営者は真摯に取り組まないといけないことは、言うまでもありません。

上の3つの要件に関する話も出てくるでしょう。会社には余り余裕はないと思いますが、できる限り、社員の要望は受け入れたいものです。

整理解雇に関する裁判の傾向

整理解雇の「四要件」を示しましたが、近年の裁判では、事情によっては四要件の全てが必ずしも必要とはされなくて、満たしていない要件があったとしても、「四要素」として総合的に考慮して判断する裁判例が増えています。

しかし、これらの4つの指標が整理解雇の有効性を判断する重要な基準になりますので、1つ1つを意識しながら進める必要があります。なお、説明・協議義務を欠いている場合は、他の要件を満たしていたとしても無効と判断されます。

(2010/7作成)
(2014/6更新)