請負契約（業務委託）の注意点

雇用契約と請負契約、業務委託契約

ここ数年、請負や業務委託という形で契約をするケースが増えています。

中には、社員から業務委託に切り替えることを検討している会社もあるようです。

「請負契約」について説明していく前に、「雇用契約」との違いは何でしょうか。

まず、社員として雇用する「雇用契約」とは、労働の対価として賃金を支払うという契約です。

一方、「請負契約」とは、仕事の完成に対して報酬を支払うという契約です。また、仕事の完成を目的としない業務の処理（ビル管理や清掃など）を行う「業務委託契約」も、法令上は「請負契約」に該当します。

請負契約や業務委託契約は、雇用契約と違って、経営者からはメリットが大きく見えるようです。

請負契約（業務委託契約）とすると、相手方は業者になって、（自社の）社員ではなくなります。社員ではありませんので、健康保険や厚生年金、雇用保険等の保険料の負担義務がありません。

また、労働基準法を始めとする労働関係法令が適用されせんので、残業手当の支払、年次有給休暇の付与、解雇予告の手続き、健康診断の実施、最低賃金の適用もありません。

更に、社員（労働者）であれば簡単に解雇をしたり、賃金を引き下げたりすることはできませんが、請負契約（業務委託契約）の場合は、折り合わなければ契約を打ち切ることも可能です。

請負契約（業務委託契約）と似た契約で、派遣という契約もあります。

派遣とは、派遣元の社員を派遣先の指揮命令を受けて働かせることを言います。請負契約では、発注者は請負労働者に直接指揮命令をすることができません。

指揮命令、つまり、業務の遂行方法や勤務時間等の指示命令を誰が行うのかによって異なります。

形式上は請負契約としていても、実態は派遣と判断されることがあります。最近問題になっている偽装請負や違法派遣と呼ばれるものです。

厚生労働省の告示によると、適正な請負業者と認められるためには、次の条件を全て満たしていないといけません。

自己の雇用する社員の労働力を自ら直接利用するものであること。具体的には、
- 業務の遂行に関する指示や管理を自ら行っている
- 勤務時間や休日、休暇等の指示や管理を自ら行っている
- 企業秩序の維持や確保のための指示や管理（服務規律の設定など）を自ら行っている
請け負った業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理するものであること。具体的には、
- 業務に要する資金を自らの責任で全て調達、支弁している
- 業務の処理について、法律上の事業主責任を全て負っている
- 自己の有する専門的な技術、経験に基づいて業務を処理している（業務内容が単なる肉体労働ではない）

満たしていない項目があると、派遣契約と判断されて派遣法の適用を受けたり、職業安定法違反として発注者も処罰の対象になります。

請負契約としていて問題が起きなければ良いのですが、何か問題が起きたときに、「本当に請負契約だったのか？」、「実態は派遣だったのではないか？」、「発注者は自社の社員として扱っていたのではないか？」と指摘されます。

深刻な問題になるのが、労災事故が起きたときです。特に、個人を相手に請負契約（業務委託契約）を結んでいる場合に起こる問題です。

請負契約にしていると、発注者の社員ではありませんので、発注者の労災保険は使えません。では、誰が治療費や休業補償を行うのかという問題になります。発注者の社員（労働者）であると判断されたときは、発注者の責任で補償を行わないといけません。

労働者であるかどうか（雇用契約か請負契約か）の判断は形式ではなく、次の項目の実態を総合的にみて判断されます。

これらを総合的に見て判断されますので、全部を満たしている必要はありませんが、社員から請負契約（業務委託契約）に切り替えるようなケースでは難しいと思います。

請負契約や業務委託契約にすると、会社から業務の遂行方法などの具体的な指示が出せない、技能が蓄積されないといったデメリットが考えられます。請負契約（業務委託契約）を行う場合は、このようなデメリットも考えながら慎重に進めて下さい。

（２０１１／２作成）
（２０１４／５更新）