労使委員会の活用

就業規則の不利益変更

会社の置かれている環境が変わると、現行の制度に不都合が生じて、制度の見直しを迫られることがあります。場合によっては、就業規則の変更を伴うこともあるでしょう。

そして、就業規則を従業員にとって不利益に変更するときは、従業員が受ける不利益の程度、変更しないといけない必要性の程度、代償措置など、いくつかの条件を総合的に考慮して、合理性の有無が判断されます。

更に、会社は従業員に対して、十分な説明や交渉をしたかどうかも重視されます。

労働組合の同意

従業員の多数が加入している労働組合がある場合は、その労働組合が交渉相手として、会社と対等な立場で協議ができると推定されます。

そして、就業規則の不利益変更について、労働組合から同意が得られれば、不利益変更が認められる可能性が高まります。しかし、今は、労働組合のない会社が増えています。

従業員の過半数を代表する者

労働組合がない会社は、従業員を集めて説明会を開催することはできますが、人数によっては交渉が難しく、収拾がつかないケースもあります。

そこで、労働基準法では、３６協定等の労使協定を締結する当事者として、「従業員の過半数を代表する者」（過半数代表者）の制度があります。

従業員の過半数が加入する労働組合がない場合は、この「過半数代表者」が同意することによって、３６協定であれば、本来は禁止されている１週４０時間又は１日８時間を超える時間外労働ができるようになります。

この過半数代表者を交渉相手として、就業規則の不利益変更の同意が得られるよう協議や交渉をすることが考えられます。

しかし、過半数代表者は１人ですので、情報量や交渉力は、会社と比べるとどうしても劣ります。そのため、過半数代表者から不利益変更の同意を得たとしても、従業員の意思を十分に反映しているのかという疑問が残ります。また、そのような重大な責任を従業員１人に押し付けるのは、負担が大き過ぎて酷です。

労使委員会の要件

以上のことから、会社と従業員が対等な立場で協議、交渉する機関として、「労使委員会」を設置してはいかがでしょうか。

「労使委員会」とは、労働基準法により、企画業務型裁量労働制を導入するための要件として定められている制度です。労働基準法により、労使委員会に求められる要件として、次の内容が定められています。

なお、企画業務型裁量労働制を導入しないで、会社が任意で「労使委員会のようなもの」を設置する場合は、このような要件を満たしていなくても構いませんが、満たしていれば適法な労使委員会として認められます。

労使委員会の委員

労使委員会の委員は、会社を代表する者と従業員を代表する者で構成されます。そして、委員の半数は、従業員の過半数代表者が任期を定めて指名することになっています。なお、労働基準法で言う「管理監督者」は、従業員を代表する委員になることはできません。

労使委員会の議事録

会社は労使委員会の議事録を作成して、５年間保存しないといけません。また、議事録は従業員に周知することが定められています。

労使委員会の運営規程

労使委員会の運営について、必要な事項に関する規程を作成しないといけません。また、運営規程を作成、変更するときは、労使委員会の同意を得る必要があります。

不利益な取扱いの禁止

会社は、従業員が労使委員会の委員であること、労使委員会の委員になろうとしたこと、労使委員会の委員として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをすることが禁止されています。

労使委員会の効力

労使委員会にはこのように厳しい要件が求められていることから、過半数代表者の制度と比較して、より公正で、労使委員会の決議内容は重要な意義を持ちます。

このため、労働基準法では、労使委員会の委員の５分の４以上の多数により決議をしたときは、３６協定や１年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、年次有給休暇の計画的付与等の労使協定に代替できる効力が認められています。