休業手当とは
休業手当とは
「仕事がないときは従業員を休ませても良いのでしょうか？」という相談を受けることがあります。
休ませることは可能ですが、休ませた期間に対して、会社は従業員に休業手当を支払う義務があります。
労働基準法（第２６条）により、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。これを休業手当と言います。
休業手当制度の趣旨
従業員にとっては、会社の都合で休業させられて、賃金が支払われないとすると、生活に支障が生じてしまいます。そのような事態を避けるために、最低限の生活ができる程度の所得を保障することを目的として、休業手当の制度が設けられています。
欠勤や遅刻等で勤務をしなかった日や時間については、本人の責任ですので、ノーワークノーペイの原則により、会社は賃金を支払わなくても構いません。
しかし、「使用者の責めに帰すべき事由」により「休業」させたときは、会社は平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わないといけません。
休業とは
休業とは、出勤日と定めていた日に勤務しないことを言います。会社全体の休業も、個人のみの休業も同じです。また、丸１日の休業だけではなく、１日の所定労働時間の一部のみの休業も含みます。
使用者の責めに帰すべき事由とは
使用者の責めに帰すべき事由とは、具体的には、次のようなケースが該当します。
- 資材や資金を調達できなかったため休業した
- 原料が不足したため休業した
- 機械等の検査、故障のため休業した
- 監督官庁の勧告により操業を停止した
- 生産調整をする必要があり休業した
地震や台風等の被害を受けて、会社の建物が倒壊したり、停電したりして、休業せざるを得ないケースは、会社が最大限の努力をしても防ぐことができません。このような不可抗力があったときは、会社は休業手当を支払う義務はありません。
上で列挙したケースは、不可抗力とは言えませんし、従業員に責任があるとも言えません。結果的に、会社の側に原因があるケースは全て、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当すると考えられます。
休業手当の対象日と支払日
休業手当は休業させた日を対象にして支払うものですので、出勤日と定めていた日が対象になります。したがって、休日については休業手当を支払う必要はありません。
ところで、業務災害が生じて従業員が休業するときは、労災保険法と労働基準法により、「休業補償」を行うことが定められています。この「休業補償」は休日についても支払い義務があり、休業手当とは取扱いが異なります。
また、休業手当も賃金に当たりますので、休業手当も所定の賃金支払日に支払うことになっています。
一部休業
所定労働時間の一部のみを休業させたときも、会社は休業手当を支払わないといけません。
休業させたことにより、その日の勤務に対する賃金が平均賃金の６０％に満たない場合は、その差額を休業手当として支払う必要があります。平均賃金の６０％以上の場合は、会社は休業手当を支払う必要はありません。
また、シフト勤務等で所定労働時間が短い日に休業させて、休業手当を支払うと、所定労働時間の勤務をしたときより、休業手当の方が高額になることもあります。
採用内定者の自宅待機
採用の内定を出したにもかかわらず、やむを得ない経営上の事情が生じて、予定していた入社日を遅らせるケースがあります。このような場合も、当初の入社日から労働契約が成立したことになりますので、会社は入社日以降の出勤日について休業手当を支払わないといけません。
派遣社員の休業手当
派遣社員を休業させたときは、派遣元の会社の責めに帰すべき事由があるかどうかで判断され、派遣元の会社に休業手当の支払い義務があります。
不可抗力により派遣先の会社が休業せざるを得ない状況であったとしても、派遣元の会社で他の会社に派遣することが可能な場合は、休業手当の支払い義務が生じることも考えられます。
休業と年次有給休暇
会社の都合で休業させられて休業手当が支給される場合は平均賃金の６０％ですが、年次有給休暇を取得した場合は賃金の全額（１００％）が支給されます。このどちらを優先するのかという問題が生じることがあります。
結論としては、「会社による休業の指示」と「従業員による年次有給休暇の申請」のどちらが先に行われたのかによります。
「会社による休業の指示」が行われると、その日は休業日になり、出勤の義務が免除されますので、重ねて年次有給休暇を取得することができません。「従業員による年次有給休暇の申請」が先に行われた場合も同じ考え方です。
ただし、会社が先に休業の指示をしていても、その後に、従業員が年次有給休暇の申請をして会社がそれを認めたときは、年次有給休暇の取得に切り替えることも可能です。
民法と休業手当の関係
民法においても、「債権者の責めに帰すべき事由」によって休業させられたときは、従業員は賃金を請求できることが定められています。
労働基準法の「使用者の責めに帰すべき事由」と同じですが、請求できる金額は、民法の場合は賃金の１００％分、労働基準法の場合は平均賃金の６０％分という違いがあります。
労働基準法の方が請求できる金額が少ない反面、民法に基づいて請求が認められる範囲と比べて、労働基準法に基づいて請求が認められる範囲の方が広くなっています。民法に基づいて賃金を請求できるのは、会社に故意又は過失がある場合に限られます。
例えば、取引先の都合で資材を調達できなかったため休業したケースで考えると、会社に故意や過失はありませんので、民法に基づいて賃金を請求することはできません。一方、取引先という会社外の事情で、会社に故意や過失はないとしても、会社の側に原因がありますので、労働基準法に基づいて休業手当の支払いが求められます。
また、例えば、２年前に行った解雇について、裁判で無効と判断されたときは、２年分の賃金を支払わされます。この場合は、会社の故意や過失により休業させたことになりますので、民法に基づいて１００％分の賃金になります。
民法に基づいて賃金を請求する場合は、最終的には民事訴訟をしないといけませんので、当面の生活を保障することは難しいです。一方、休業手当は支払わないと罰則が定められていて、比較的迅速に処理されますので、当面の間、最低限の生活を保障することができます。
（２０１８／５作成）
