職場の受動喫煙防止対策｜健康増進法・労働安全衛生法の義務と進め方
受動喫煙とは（定義と健康への影響）
受動喫煙とは、労働安全衛生法では、「室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされること」と定義されています。
昭和の時代は喫煙率が高く、嗜好品として社会的に広く受け入れられていました。しかし、現代は、受動喫煙によって、肺がんの危険性が指摘されたり、頭痛、せき、目や鼻の異常を生じさせたり、非喫煙者の健康に害を及ぼすものとして関心が高まっています。
改正健康増進法による屋内原則禁煙
健康増進法が改正されて、2020年4月1日から、多数の者が利用する施設では原則として屋内禁煙となりました。
事務所や工場なども、喫煙を認める場合は法律の基準を満たした喫煙専用室等を設置しなければなりません。また、従業員であっても、20歳未満の者は喫煙室へ立ち入ることができません。
一方、労働安全衛生法（第68条の2）では、企業に対して受動喫煙防止のための措置を講じる努力義務が課されています。
そのため、職場の受動喫煙対策は、健康増進法による施設管理上の義務と、労働安全衛生法による労働者保護の観点の双方から対応する必要があります。
受動喫煙防止対策の進め方（4ステップ）
①衛生委員会の設置
受動喫煙防止対策を効果的なものとするためには、会社全体で組織的に取り組む必要があります。
経営者、管理者、従業員が参加する衛生委員会を設置して、受動喫煙防止対策を検討し、実施します。衛生委員会には、喫煙者と非喫煙者の両方を参加させることが望ましいです。
②実情の把握と分析
実情に合った対策を実施するために、次のような情報を収集します。
- 特に配慮すべき従業員の有無（妊娠中の者、未成年者、呼吸器や循環器に疾患がある者など）
- 職場の空気環境の測定結果
- 施設の状況（賃借かどうか、消防法等の制約があるか等）
- 従業員や顧客の受動喫煙防止対策に対する理解度、意見、要望
- 従業員や顧客の喫煙状況
職場の空気環境を測定する際に必要となる、粉じん計や風速計は、厚生労働省から委託された【柴田科学株式会社】から、無料で借りられます。また、測定方法の説明も受けられます。
③受動喫煙防止対策の検討
現状を踏まえて、実施が可能で効果的な対策を検討します。対策としては、次のような方法が考えられます。
- 敷地内禁煙
- 屋内全面禁煙
- 屋外喫煙場所の設置
- 法律の基準を満たした喫煙専用室の設置
- 加熱式たばこ専用喫煙室の設置
このような施設や設備といったハード面の対策に加えて、説明会や講習に参加するといったソフト面の対策を組み合わせると効果的です。
厚生労働省から委託された【一般社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会】では、無料で、受動喫煙防止対策に関する説明会を開催したり、講師を派遣したりしています。また、喫煙室の設置など技術的な内容について、専門家による相談も受けられます。
④受動喫煙防止対策の実施と点検
対策を実施した後は効果を確認して、必要に応じて見直します。建物内に喫煙室や喫煙コーナーを設けている場合は、定期的に空気環境を測定することが望ましいです。
なお、空気環境は、「喫煙室の入口で室外から室内へ毎秒0.2m以上の気流」が目安とされています。
受動喫煙防止対策に関する助成制度
中小企業を対象として、喫煙専用室の設置等に利用できる助成制度が設けられる場合があります。助成内容や支給額は年度によって変更されますので、最新情報は厚生労働省や都道府県労働局で確認してください。
受動喫煙による損害賠償請求リスク
会社には従業員の健康に配慮する義務があります。従業員の健康状態が悪化することを予見できて、それを回避する手段があったにもかかわらず、会社が放置して、更に健康状態が悪化したとすると、会社は健康配慮義務を怠ったと判断されます。
損害賠償を支払わされることになりますので、特に従業員が医師の診断書を提示して、受動喫煙による健康被害を訴えてきた場合は、会社は禁煙や分煙の措置を講じる必要があります。
全面禁煙への切り替えは可能か
これまで自席で喫煙できていたものを、全面禁煙に切り替えることは可能でしょうか。
企業に対して受動喫煙防止対策を講じることが努力義務として課されていますので、全面禁煙に切り替えても、法律的に問題はありません。また、喫煙をする権利はあるのですが、いつでも、どこでも喫煙できるということではありません。一定の制約を受けることは仕方がないと考えられています。
したがって、喫煙室の設置費用が掛かる、会社として健康経営に取り組む、顧客に良く思われない、といった合理的な理由があれば、職場を全面禁煙にすることは可能です。
喫煙者の採用拒否・入社後発覚時の解雇
「喫煙者は採用しない」という方針を明らかにする企業が増えています。このような方針は問題ないのでしょうか。
採用するときに、年齢制限を設けたり、男女差別をすることは、法律で禁止されていますが、それ以外は基本的に採用の自由が認められています。もし、そのように方針を変更するのであれば、現在、喫煙している従業員には禁煙外来の費用を会社が負担するなどして、在籍している従業員の喫煙者をゼロにしてから行うのが望ましいです。
また、「喫煙者は採用しない」という条件で採用した場合、入社後に喫煙が発覚したときは解雇できるのでしょうか。
自宅で喫煙していたり、職場でたまたま1本だけ喫煙したというケースでは、正当な解雇理由とは認められにくいです。喫煙の頻度や時間帯、喫煙者を不採用とした理由、他の従業員の喫煙状況、会社の禁煙の取り組み、誓約書の有無と内容、業種や職種など、正当な解雇理由と認められるかどうかは、個々のケースによります。
（2020／10作成）
（2026／3更新）
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
