男女雇用機会均等法の改正（平成１９年）

男女雇用機会均等法の改正

男女雇用機会均等法が改正され、平成１９年から施行されています。

男女雇用機会均等法の改正に関連して、これからは、男女で社員を区別するのではなく、会社が社員１人１人の適正を把握して、活用する方法を考えないといけません。

また、女性社員が活躍できる場を提供したりして、そのような前向きな取り組みが、結果的に会社の発展にも繋がると思います。

男女雇用機会均等法の改正についてお伝えいたします。主な改正ポイントは、次の４つです。

これまでは、女性に対する差別だけが禁止されていましたが、今回の改正により、男女双方に対する差別が禁止されることになりました。例えば、

といったことを理由にして男性を排除したり、長時間労働や転居を伴う転勤を男性にしかさせていなかったりすると、男性差別として、男女雇用機会均等法違反を主張される可能性があります。

会社としては、女性社員に対する配慮として行っているものであったとしても、結果的に、それが男女間の格差を生み出す恐れがあるという考えから、今回の改正で、男性差別という観点が取り入れられました。

これからは男女で区別するのではなく、個々の社員の適性を見て、処遇を考えないといけません。

従来から、募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇については、男女差別が禁止されていました。

今回の改正により、これらに加えて、降格、職種変更、雇用形態の変更（正社員からパートタイマー等）、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別が禁止されることになりました。

また、配置については、業務の配分や権限の付与も含まれることが明確化されました。例えば、営業部門において、社内事務は女性、外回りは男性と区別していたり、男女で決裁権限が違っていたり、男女で異なる取扱いをしている場合は改善が必要です。

その他の処遇や取扱いの違いについても、男女を基準とするのではなく、別の合理的な基準が求められます。

間接差別とは、

と定義付けられています。要するに、表向きは性別とは無関係に処遇しているとしても、結果的に、男女間に格差を生じさせることを言います。

省令により、次の３つのケースが間接差別として禁止されることが明示されています。

どれも一方の性（女性）が満たしにくい要件で、合理的な理由がなければ、間接差別として法律違反になります。

ポイントは、「職務との関連性」や「業務上の必要性」などの合理性の有無で、合理性が認められれば、現実に男女間で格差があったとしても、間接差別にはなりません。そのままの取扱いを維持できます。

なお、これらは例示されているだけで、これらに該当しなければ問題ないということではありません。これらに該当しなくても、裁判において、間接差別として違法と判断されるケースがあります。

今回の法律を改正する前の段階で、

の４つは、間接差別になり得る例として挙げられていましたが、省令からは外されました。間接差別と判断される可能性が高いので、これらについても注意しておくべきです。

従来から、妊娠、出産、産前産後休業の取得を理由とする解雇は禁止されていました。しかし、解雇以外の取扱いは禁止されていなかったため、解雇していないケースには対応できませんでした。

このため、解雇以外にも対象範囲が広げられ、不利益取扱いが禁止されることになりました。例えば、

などが挙げられています。

なお、休業期間中の賃金を支払わないことや、賞与や退職金の算定において休業した期間は勤務しなかったものとして計算すること（日割で控除する等）は、不利益取扱いには該当しません。

もう１つ大事な改正点として、妊娠中及び産後１年の間に行った解雇は、原則無効とされることになりました。

これは、どんな理由があっても解雇できないということではなく、会社が、

を証明した場合は、解雇は認められます。労働基準法では、産前産後休業とその後の30日間は、どんな理由があっても解雇は禁止されていますので、制限の程度が異なります。

（２００７／１１作成）