時間外労働の上限規制

働き方改革関連法の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が設定されました。

労働時間の原則的なルール

労働基準法では、労働時間及び休日について、次のように規定されています。

これらを「法定労働時間」「法定休日」と言って、法定労働時間を超えて勤務させる場合、法定休日に勤務させる場合は、３６協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。この原則的なルールは変わりません。

３６協定では、時間外労働をさせることができる時間を定めるのですが、その限度時間として、月４５時間、年３６０時間が厚生労働大臣の“告示”によって定められていました。

なお、１年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月４２時間、年３２０時間になります。

これまでは“告示”であったため、強制力がなかったのですが、労働基準法が改正されて、同じ内容が法律上に罰則付きで規定されることになりました。

臨時的に限度時間を超えることが予想される場合は、“特別条項付きの３６協定”を締結すれば、限度時間を超えて無制限に勤務させることが可能でした。

今回の法改正によって、限度時間を超える場合は、次のように上限が設定されます。

「月平均８０時間」というのは、連続する、２ヶ月平均、３ヶ月平均、４ヶ月平均、５ヶ月平均、６ヶ月平均の全てが８０時間以内になっている必要があります。毎月さかのぼって平均を計算する必要があります。

また、時間外労働が月４５時間（１年単位の変形労働時間制を採用している場合は月４２時間）を超えられるのは、１年につき６ヶ月以内に限ることが法律上に規定されました。

今回の法改正によって、時間外労働に新しい上限が設けられたため、３６協定に記載する内容（様式）が変更されました。

厚生労働省から、３６協定を作成できるツールが公開されています。法律の基準を満たした内容で出来上がりますので、利用すると良いでしょう。

今回の法改正で新しく上限規制が設けられたことから、これまでとは違う労働時間の管理が求められます。

数段階の基準が設定されていますが、正確に時間外労働や休日労働の時間を計算しようとすると複雑になりますので、簡易的に毎月の総労働時間で管理をするのが現実的と思います。

月１７０時間を法定労働時間の目安とすると、時間外労働と総労働時間の関係は、概算で次のようになります。

全ての月（全ての従業員）の総労働時間が月２１５時間（時間外労働が月４５時間）以内に収まるのであれば、特別条項付きの３６協定を締結する必要はありません。できれば、これを目標とするべきです。

特別条項付きの３６協定を締結して、労働基準監督署に届け出ると、労働基準監督署による調査の対象になりやすいです。

なお、時間外労働が月４５時間（総労働時間が月２１５時間）を超えられるのは、１年につき６回までとなっていますが、これは会社全体ではなく個人単位で数えます。「月平均８０時間」も個人単位で計算します。

総労働時間は目安ですので、法律に違反しているかどうかを判定する際は正確に計算する必要があります。また、３６協定では他にも協定する事項があります。それらも遵守しないといけませんので、注意してください。

今回の法改正には関係ありませんが、月６０時間を超える時間外労働をさせた場合は、５０％の割増率で割増賃金を支払うことが義務付けられます。

大企業には既に適用されているのですが、中小企業には適用が猶予されています。しかし、この猶予期間が終わり、２０２３年４月１日から中小企業に対しても適用されることになっています。

中小企業はそれまでの間に総労働時間の目標を設定して、クリアできる体制を整えるようにしてください。

（２０２１／２作成）