働き方改革関連法の概要

働き方改革関連法の成立

働き方改革関連法が成立しました。8つの法律を一括して改正するもので、その概要を紹介いたします。

時間外労働の上限

労働基準法により、法定労働時間が、1日8時間、1週40時間と定められています。

これを超える時間外労働の上限は、月45時間、年360時間と定められていますが、これは行政指導に基づくものでした。また、特別条項付きの36協定を締結すれば、1年につき6ヶ月は何時間でも時間外労働をさせることが可能でした。

労働基準法を改正して、法定労働時間を超える時間外労働の上限が、月45時間、年360時間と法律で定められました。

また、例外的に特別条項付きの36協定を締結する場合も、法律で次のように上限が定められました。なお、月45時間を超えられるのは、1年につき6ヶ月までです。

  1. 単月で100時間(休日労働を含む)
  2. 複数月で平均80時間(休日労働を含む)
  3. 年720時間

年5日の年次有給休暇の取得

改正により、10日以上の年次有給休暇が付与された従業員に対して、本人の希望を踏まえて、1年につき5日の年次有給休暇を取得させることが義務付けられました。

労働時間の客観的な把握

割増賃金を適正に支払うために、会社は労働時間を客観的に把握することが通達で定められていますが、裁量労働制が適用される者と管理監督者は、この通達の対象外となっていました。

改正により、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される者や管理監督者も含めて、全ての従業員の労働時間を客観的な(適切な)方法で把握することが、法律で義務付けられました。

フレックスタイム制の見直し

現在、フレックスタイム制を利用する場合は、1ヶ月単位で労働時間を清算することになっています。1ヶ月ごとに、所定労働時間を超えたときは時間外勤務手当を支払って、所定労働時間に満たないときは欠勤扱いとして賃金を減額することになっています。

改正により、フレックスタイム制の清算期間を、1ヶ月から3ヶ月に延長できるようになりました。月をまたいで労働時間を調整できるようになりますので、3ヶ月を平均して所定労働時間の勤務をしていれば、時間外勤務手当の支払いも、欠勤控除もしなくても良いようになります。

高度プロフェッショナル制度の創設

年収が1075万円以上の高度専門職を「高度プロフェッショナル」として、36協定及び割増賃金(時間外労働、休日労働、深夜労働)の規制の対象外とする制度が創設されました。

ただし、「高度プロフェッショナル制度」を導入する場合は、長時間労働を強いることがないように、次の条件を全てクリアする必要があります。

  1. 労使委員会を設置して、対象業務、対象者、健康確保措置等について、5分の4以上の多数で決議すること
  2. 本人から書面で同意を得ること(同意の撤回も可能とする)
  3. 年104日以上、かつ、4週4日以上の休日を確保して、取得させること
  4. 健康確保措置(勤務間インターバル、在社時間の上限設定、2週間の連続休暇、臨時の健康診断のいずれか)を講じること
  5. 在社時間が一定時間を超えた者に対して、医師による面接指導を実施すること

勤務間インターバル制度の普及促進

「勤務間インターバル」とは、当日の勤務を終了した時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定の休息時間(インターバル)を確保する制度です。改正により、勤務間インターバル制度の導入が、努力義務として定められました。

例えば、11時間の休息時間を確保することとして、当日の勤務が23時に終わったとすると、翌日の始業時刻を10時に遅らせることによって、十分な睡眠時間や生活時間を確保できるようになります。

産業医の機能強化

労働安全衛生法により、従業員数が50人以上の会社は、「産業医の選任」と「衛生委員会の設置」が義務付けられています。そして、産業医は、従業員の健康を確保するために、会社に勧告できることが定められています。

改正により、会社は、長時間労働や業務の状況など、従業員の健康管理等を適切に行うために、産業医に必要な情報を提供することが義務付けられました。また、会社は、産業医から受けた勧告の内容を衛生委員会に報告することが義務付けられました。

施行期日

以上の改正については、2019年4月1日から施行されています。

不合理な待遇差の禁止

会社内で正規雇用(正社員)と非正規雇用(パートタイマー、有期雇用、派遣社員)の間で、基本給や諸手当、賞与などの個々の待遇ごとに、その性質や目的に照らして、不合理な待遇差を設けることが禁止されています【均衡待遇】。

不合理かどうかは、@職務内容(業務の内容と責任の程度)、A配置の変更の範囲、Bその他の事情、の相異が考慮されるのですが、判定が難しかったため、ガイドラインを策定して明確に示されることになりました。

また、@職務内容、A配置の変更の範囲、が同じ場合は差別的な取扱いが禁止されます【均等待遇】。パートタイマーについては、既にパートタイム労働法で定められていますが、有期雇用と派遣社員にも適用されるようになりました。

待遇に関する説明義務

改正により、非正規雇用(パートタイマー、有期雇用、派遣社員)は自身の待遇について、会社に説明を求められるようになりました。

会社が雇入れる際は、「待遇の内容」(賃金、福利厚生、教育訓練など)について、本人に説明する必要があります。「待遇を決定する際に考慮した事項」、「正社員との待遇差の内容や理由」について、本人から求めがあったときは、会社は説明しないといけません。

施行期日

以上の改正については、2020年4月1日から施行されています。

時間外労働の割増率の引上げ

1ヶ月に60時間を超える時間外労働をさせたときは、50%の割増率で時間外勤務手当を支払うことが、労働基準法で定められています。大企業は既に適用されているのですが、中小企業は適用が猶予されていました。

この猶予期間が終わって、2023年4月1日以降は、中小企業も50%の割増率で時間外勤務手当を支払うことが義務付けられます。なお、60時間以下の時間外労働については、従来どおり25%の割増率のままで構いません。

(2020/8作成)