年次有給休暇の時季変更権

年次有給休暇

社員が一定期間勤務をして(半年勤務をした後は1年毎に)、前年度の出勤率が8割以上のときは、年次有給休暇を取得する権利が発生します。

そして、社員が年次有給休暇の取得日を指定すれば、その日の勤務が免除されて、通常の賃金が支払われます(欠勤控除されません)。

年次有給休暇は、労働基準法で定められている権利ですので、取得理由は特になくても構いませんし、会社に取得理由を通知する必要もありません。

また、年次有給休暇の取得をする際に、会社の承認を義務付けたりすることもできません。

年次有給休暇の時季変更権

ただし、社員が指定した時季に年次有給休暇を取得されると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、会社は取得時季を変更することができます。

これを「年次有給休暇の時季指定権」と言います。

労働基準法で定められている内容ですが、通常は、就業規則にも、「事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員が指定した日を変更することがある」といった規定を設けていると思います。就業規則を確認してみて下さい。

時季変更権の判断

年次有給休暇の時季変更権の行使が認められるかどうかは、社員が指定した時季に年次有給休暇を取得することによって、事業の正常な運営が妨げられるかどうかで判断されます。

この判断にあたっては、次のような様々な要素を考慮することとされています。

代替要員の確保

社員が指定した時季に年次有給休暇を与えることが原則ですので、会社は、社員が指定した時季に取得できるよう配慮することが求められます。

具体的には、代替要員を確保する努力をしたかどうか特に重要となります。この努力を怠った場合は、時季変更権の行使は認められません。

例えば、多くの社員がまとまって休むことになったり、その社員しかできない重要な業務がその日にあったりして、代替要員を確保することが困難で、事業の正常な運営に支障が生じる場合は、時季変更権の行使が認められる可能性が高くなります。

また、社員が長期間の年次有給休暇を指定するときは、余裕をもって会社に申請をしたり、事前に業務の調整をしたりすることを社員に求めることができます。社員がこれを怠ったときは、会社の時季変更権の行使は認められやすくなります。

時季変更権が認められないケース

よく相談を受けるケースなのですが、日常的に業務が忙しい場合、慢性的に人手不足の状態が続いている場合、は時季変更権の行使は認められません。

これが認められると、その会社ではいつになっても年次有給休暇を消化できないようになってしまいます。日常的にはない、何か特別な事情が欠かせません。

年次有給休暇は、労働基準法によって認められている権利ですので、これを否定することになる時季変更権はなかなか認められないものと認識しておくべきでしょう。時季変更権が簡単に認められると、労働基準法で年次有給休暇を定めている意味がなくなってしまいます。

年次有給休暇の取得日の変更要請

事業の正常な運営に支障が生じるほどではない、代替要員を確保できないこともないけど、できれば年次有給休暇の取得日を変更して欲しいという場合があります。また、時季変更権の行使が認められるかどうか、判断が難しい場合もあると思います。

そのような場合は、時季変更権を行使して強制的に取得日を変更するのではなく、社員に「年次有給休暇の取得日を変更して欲しい」と、強制力がない形で”要請”することは、何ら問題はありません。

社員が要請に応じて取得日を変更すれば、同意による変更ですので問題になることはありません。

一方、社員は要請に応じる義務はありませんので、応じなかったときは、年次有給休暇を取得することになります。当然ですが、欠勤扱いにすることはできません。

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(2014/8作成)