労働者派遣法の改正（平成２７年９月30日施行）
労働者派遣法の改正
労働者派遣法が改正されて、平成２７年９月30日から施行されています。改正は広範囲に及んでいますが、このページでは派遣先の企業に関連する部分のみを取り上げて紹介いたします。
派遣期間の制限
改正前の派遣期間の上限は、１年が原則とされていて、従業員の過半数代表者（又は過半数労働組合）の意見を聴いたときは３年まで延長することが認められていました。また、いわゆる「２６業務」については、派遣期間の制限がありませんでした。
これが見直されて、施行日以後に締結（更新）する派遣契約については、派遣期間に、次の２種類の制限が適用されます。また、改正により、「２６業務」の仕組みがなくなりましたので、全ての業務に対して適用されます。
①事業所単位の期間制限
派遣先の同一の事業所で、派遣を受け入れられる期間は、原則３年が限度となります。この３年の途中で派遣社員が交代したり、追加で派遣社員を受け入れたりしても、３年の期間は当初のままで変わりません。
②個人単位の期間制限
派遣先の同一の組織単位で、同じ派遣社員を受け入れられる期間は、３年が限度となります。組識単位を変えれば、同一の事業所で、引き続き同じ派遣社員を受け入れることができます。ここで言う「組織単位」とは、いわゆる「課」などが想定されています。
なお、次の方については、例外として派遣期間の制限の対象外となります。
- 派遣元で無期雇用されている派遣社員
- ６０歳以上の派遣社員
- 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する従業員の代替となる派遣社員
- １ヶ月の勤務日数が正社員の半分以下、かつ、１０日以下の派遣社員
施行日以後に締結（更新）する派遣契約から適用されますので、例えば、施行日の前に締結していた派遣契約が平成２８年３月３１日までで、平成２８年４月１日から新しい派遣契約を締結（更新）したとすると、平成２８年４月１日から３年という期間制限が適用されます。
過半数代表者への意見聴取
派遣を受け入れられる期間は派遣先の事業所単位で３年が限度となっていますが、派遣先が従業員の過半数代表者（又は過半数労働組合）から意見を聴いた場合は、３年を超えて受け入れられるようになります。
この意見聴取は、事業所単位の期間制限に抵触する日の１ヶ月前までに行わないといけません。また、意見を聴く際は、派遣可能期間を延長しようとする事業所、延長しようとする期間（最長３年）を書面にして通知することになっています。
そして、派遣先は次の事項を書面に記載して、従業員に周知しないといけません。
- 意見を聴いた過半数代表者の氏名（又は過半数労働組合の名称）
- 過半数代表者等に書面を通知した日及び通知した事項
- 意見を聴いた日及び意見の内容
- 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間
また、意見を聴いて、過半数代表者等から異議が示されたときは、派遣先は派遣可能期間の延長の理由や異議への対応方針等を説明しないといけません。
なお、事業所単位の派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限は維持されます。
均衡待遇の推進
派遣社員と、派遣先で同じ業務に従事する従業員の待遇の均衡を図るため、派遣先は派遣元の求めに応じて、次の事項について配慮義務が課されることになりました。
- 派遣先の従業員に業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合に、派遣社員にも実施すること
- 派遣先の従業員が利用できる福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）について、派遣社員も利用できるようにすること
- 派遣社員と同じ業務に従事する派遣先の従業員の賃金水準に関する情報を、派遣元に提供すること
キャリアアップ支援
①キャリアアップ支援に必要な情報の提供
派遣先は、派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう派遣社員の職務遂行状況や職務遂行能力の向上度合等の情報を提供するよう努めないといけません。
②雇入れ努力義務
１年以上同じ派遣社員を受け入れていた組織単位に、同じ業務に従事させるため従業員を雇い入れようとするときは、派遣先はその派遣社員（本人が希望する場合に限ります）を雇い入れるよう努めないといけません。
③正社員の募集情報の提供義務
派遣先が正社員を募集するときは、１年以上受け入れている派遣社員に対して、その募集情報を周知しないといけません。周知の方法は、事業所に掲示をしたり、派遣元を通じて行うことも可能です。
④従業員の募集情報の提供義務
派遣先が従業員（正社員に限りません）を募集するときは、３年間受け入れる見込みがある派遣社員に対して、その募集情報を周知しないといけません。
労働契約申込みみなし制度
派遣先が次のような違法派遣を受け入れた場合は、その時点で、派遣先が派遣社員に対して、その派遣社員の派遣元での労働条件と同じ内容で労働契約を申し込んだものとみなされます。
派遣先が労働契約を申し込んだとみなされた場合は、その日から１年以内に派遣社員が申込みを承諾する意思表示をすることにより、派遣社員と派遣先の間で労働契約が成立します。
ただし、派遣先が違法派遣に該当することを知らなくて、知らなかったことに過失がなかった場合は適用されません。
- 派遣の禁止業務に従事させた場合
- 無許可の事業主から派遣を受け入れた場合
- 事業所単位の期間制限に違反して派遣を受け入れた場合
- 個人単位の期間制限に違反して派遣を受け入れた場合
- いわゆる偽装請負の場合
施行日の前から行われている派遣については、改正前の期間制限が適用されますので、派遣先が制限を超えて派遣社員を使用するときは、改正前の法律に基づいて、労働契約の申込み義務が生じます。労働契約申込みみなし制度の対象にはなりません。
なお、派遣元は、派遣社員に就業条件等を明示する際に、派遣先が派遣期間の制限に違反して派遣を受け入れた場合は、労働契約の申込みみなし制度の対象となることを明示することが義務付けられています。
（２０１８／２作成）
