合併と労働契約

経営環境の変化により、企業組織を再編するケースが増えています。

企業組織の再編には、合併や事業譲渡、会社分割などがありますが、これらは労働契約に大きな影響を及ぼします。

今回は「合併」について取り上げます。

合併には、Ａ社とＢ社の両方が消滅して新しいＣ社を新設する新設合併と、Ｂ社が消滅してＡ社が吸収する吸収合併があります。

どちらの場合も、消滅する会社が持っていた権利・義務は、新設された会社又は吸収した会社に包括的に承継されます。

労働契約についても、合併先となる新設会社又は吸収会社に承継され、労働条件の内容もそのまま引き継がれます。

全ての社員が対象となりますので、合併契約等で労働契約を承継しない旨を定めても無効になります。

社員の同意

合併により労働契約が承継されることについて、個々の社員から同意を得る必要はありません。

元の会社が消滅しますので、承継を望まない社員がいたとしても、全ての社員の労働契約が承継されます。したがって、社員は合併による承継に従うか退職するかの選択になります。

合併をするとＡ社とＢ社の異なる就業規則（労働条件）が併存し、不都合が生じることがあります。

しかし、合併したことだけを理由にして就業規則（労働条件）を会社が一方的に変更することはできません。

就業規則を統一（変更）することによって社員に不利益が及ぶ場合は、就業規則の不利益変更の問題として処理されることになります。

合併をする前に社員と十分な協議を行って、社員から個別に同意を得たりして、合併と同時に就業規則（労働条件）を統一できるよう準備しておくことが望ましいです。

また、合併後の経営合理化のために、整理解雇や配置転換を行うこともあります。

これらについても、それぞれ合併した後の整理解雇や人事異動（配置転換や転勤）の問題として処理されることになります。

（２０１３／１０更新）
（２０１４／５更新）