同一労働同一賃金の取組手順

同一労働同一賃金の取組手順

同一労働同一賃金に対応するために、厚生労働省によって、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」や「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」といったパンフレットが作成されています。

どちらもボリュームがありますので、簡単にまとめて紹介します。

同一労働同一賃金とは

法律（パートタイム・有期雇用労働法）によって、同じ企業内の正社員と短時間労働者、同じ企業内の正社員と有期雇用労働者の間に、

  1. 「均衡待遇」・・・不合理な待遇の相違を禁止する
  2. 「均等待遇」・・・差別的な取扱いを禁止する

という２つの規定が定められています。

①対象となる従業員の有無を確認する

パートタイマー、アルバイト、嘱託従業員、契約社員など、従業員の雇用形態（名称や呼び方）は問いません。１週間の所定労働時間が短い者がいれば、短時間労働者に該当します。また、フルタイムで勤務していても、期間を定めて雇用している者がいれば、有期雇用労働者に該当します。

それぞれが同一労働同一賃金の対象となって、フルタイムで勤務する無期雇用労働者が比較対象となります。比較対象が正社員、総合職、一般職など複数の形態に分かれている場合は、全ての形態が比較対象になります。

なお、短時間労働者と有期雇用労働者がどちらもいない企業は、同一労働同一賃金は適用されませんので、（以下の事項について）特に対応する必要はありません。

②個々の待遇の違いを確認する

通常は異なる待遇をするために、正社員やパートタイマーといった雇用形態を設定していると思います。

雇用形態ごとに、賃金（基本給、各手当、賞与、退職金等）の有無や支給基準、福利厚生（食堂、休憩室、更衣室、慶弔休暇、休職等）の利用、教育訓練、安全管理等の状況を書き出して、個々の待遇の違いを確認します。

全ての従業員に対する待遇が同じ場合は、特に対応する必要はありません。

③待遇が違う理由を確認する

まず、「①職務内容」と「②職務内容と配置の変更の範囲」が同一の者（一致している者）については、均等待遇の対象となります。差別的な取扱いが禁止されますので、同じ方法で待遇を決定する（同じ待遇にする）必要があります。

①と②が同一でない者については、均衡待遇の対象となります。対象者の間で「適用の有無」や「支給基準」が異なる待遇について、個々の待遇ごとに、どのような理由があって違いを設けているのかを確認します。

賃金（各手当等）については、それぞれを支給する目的を明らかにすれば、考え方を整理しやすくなります。

④待遇の違いが合理的か確認する

待遇の相違は、働き方や役割等の違いに見合ったもので、「不合理ではない」と説明できないといけません。ただし、「パートタイマーだから」「役割が違うから」というような抽象的な理由では不十分です。

個々の待遇ごとの目的や性質を踏まえて、次の要素の中から適切と認められるものを考慮して、待遇の相違について、合理的に説明できるか改めて確認します。

  1. 職務内容（業務の内容、責任の程度）
  2. 職務内容と配置の変更の範囲
  3. その他の事情

待遇差の内容や理由について、従業員から説明を求められたときは、会社は応じないといけません。適切な説明ができるように、事前に文書にして整理しておくことが望ましいです。

具体例

厚生労働省が作成したパンフレットにより、不合理と判断されるケース（理由）がいくつか列挙されています。正社員とパートタイマーの間に待遇差が生じているとします。

⑤是正策を検討する

待遇の相違について、合理的な説明ができない場合は、法律に違反する可能性が高いので、是正策を検討する必要があります。また、「不合理ではない」と言えるかどうか疑わしい場合も、従業員の納得性を高めるために、将来の紛争リスクを解消するために、改善することが望ましいです。

是正策としては待遇を見直す方法が第一に考えられますが、現状の待遇差を正当化するために、職務内容等を組み立て直す方法も考えられます。

ただし、通勤手当、家族手当、住宅手当、食事手当、福利厚生（慶弔休暇、休職等）については、職務内容の違いを待遇差の理由とすることは難しいように思います。

また、昔からの慣行で、目的や支給基準が分からない手当を支払っているケースがありますが、そのような手当は適切な説明ができませんので注意が必要です。

⑥改善計画を立てて取り組む

是正が必要な待遇ごとに対応方針を決定し、計画的に取り組みます。

会社が対応方針を決定したときは、労使委員会を設置したり、従業員の過半数代表者と話し合ったりして、合意形成を図ることが望ましいです。待遇差が不合理かどうかは最終的には裁判で判断されますが、従業員から合意が得られれば、「不合理ではない」と認められやすくなります。

そして、是正を行うために検討しなければならない事項や必要な手続きを洗い出します。例えば、パートタイマーにも正社員と同じ基準で新しく通勤手当を支給することにしたとすると、その原資をどのようにして確保するか検討する必要があります。

原資を確保できない場合は、正社員の労働条件の引下げを検討することになるかもしれませんが、会社が一方的に従業員の労働条件を引き下げることはできません。従業員から個別に同意を得るか、就業規則の不利益変更の要件をクリアする必要があります。

対応後は就業規則、諸規程を改訂し、従業員に周知します。

（２０２１／７作成）