限定正社員とは

限定正社員とは

数年前から政策により、勤務地、職務、勤務時間を限定した「限定正社員」の普及が推進されています。また、労働契約法の改正に関連して、改めて「限定正社員」が注目されています。

「限定正社員」の話を進める前に、「正社員」とは一般的に、①雇用契約の期間の定めがない、②フルタイムで勤務をする、③転勤や配置転換がある者、を言います。

正社員として雇用されると、長期雇用が約束される代わりに、転勤や配置転換、残業を命じられたときは、それに応じないといけません。

そのため、家庭の事情等によって、転勤ができない人、フルタイムで勤務ができない人は、現状では正社員になることが難しく、非正規雇用（パートタイマー、アルバイト、派遣社員等）以外に選択肢がありませんでした。

そこで、「正社員」と「非正規雇用」の中間的な位置付けとして、「限定正社員」を新しい選択肢に加えようと考えられています。

限定正社員とは、雇用契約の期間の定めがないことは正社員と同じで、勤務地、職務、勤務時間のいずれか（又は複数）の労働条件が限定されている者のことを言います。「多様な正社員」と呼ばれることもあります。

労働契約法の改正

平成２５年４月１日から労働契約法が改正施行され、有期労働契約を更新して５年を超えたときは、従業員の希望により、無期労働契約に転換できるようになりました。

これは期間の定めだけを変更するものですので、会社は正社員として雇用する義務はありませんし、正社員と同じ労働条件に引き上げる義務もありません。

現在、有期労働契約で勤務している従業員の多くは、勤務地、職務、勤務時間が限定されていると思いますので、無期労働契約に転換した後は、「限定正社員」を受皿の１つとすることが考えられます。

限定正社員を活用できるケース

【勤務地】限定正社員

育児や介護といった家庭の事情等により、転勤に応じられない人がいます。勤務地を限定することによって、離職を防止でき、採用時の応募者の増加に繋がります。

有期労働契約から無期労働契約に転換する場合の受皿として、また、非正規雇用から転換する場合の受皿として活用できます。

【職務】限定正社員

資格や専門的な能力が必要な職務で活用できます。例えば、金融やＩＴといった特定の職務について、プロフェッショナルとしてキャリアを展開していきたいと考えている人に適しています。

【勤務時間】限定正社員

育児や介護といった家庭の事情等により、長時間労働が難しい人がいます。勤務時間を制限することによって、離職を防止でき、採用時の応募者の増加に繋がります。

キャリア・アップに必要な能力を習得したりするために、必要な時間を確保したいと考えている人に適しています。

限定正社員のメリットとデメリット

従業員のメリット

従業員のデメリット

企業のメリット

企業のデメリット

限定正社員制度導入の注意点

限定する内容の明示

トラブルを防止するために、勤務地、職務、勤務時間を限定する場合は、限定する内容を雇用契約書で具体的に明示することが重要です。

また、雇用形態を転換する場合も、重要な労働条件の変更になりますので、雇用契約書を明示して、本人から同意を得る必要があります。

非正規雇用から限定正社員への転換

非正規雇用の従業員の希望を全て受け入れることは不可能ですので、応募資格、転換試験、転換時期等のルール（就業規則）を定めて、従業員に周知することが望ましいです。

正社員と限定正社員の間の転換

育児や介護等を行うために正社員から限定正社員に転換できること、また、事情が変わったときは限定正社員から正社員に再転換できることが望ましいです。

また、トラブルを防止するために、応募資格、転換時期等のルール（就業規則）を定めて、従業員に周知することが望ましいです。

均衡処遇

限定正社員と正社員の間で互いに不公平感を持たれると、モチベーションに悪影響が生じます。限定正社員には様々な形態がありますので、一律に決めることは難しいですが、限定正社員の処遇（賃金等）をどのようにするのか、正社員との均衡を図ることが欠かせません。

限定正社員の解雇

整理解雇

事業所の閉鎖や事業部門の撤退等により、限定していた勤務地や職務がなくなるとしても、直ちに解雇が有効とはなりません。

整理解雇については、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務を尽くしたか、③被解雇者選定の妥当性、④手続の妥当性、を総合的に考慮して有効性が判断されます。

勤務地や職務が限定されていたとしても、解雇を回避するために配置転換を求められるケースが多いです。

また、高度な専門性が必要な職務に限定されていた場合は、配置転換の代わりに、退職金の上乗せや再就職支援によって解雇を回避する努力をしたと判断されるケースもあります。

能力不足を理由とする解雇

職務を限定して採用したにもかかわらず、その能力が不足していたとしても、直ちに解雇が有効とはなりません。高度な専門性が必要でない職務の場合は、改善の機会を与えるための警告をして、教育訓練、配置転換、降格等が求められるケースが多いです。

そもそも、高度な専門性が必要な職務に限定して採用する場合は、時間を掛けて採用試験を行って、必要な能力があることを見極めないといけません。

（２０１８／１０作成）