ダイバーシティ・マネジメント
ダイバーシティとは
数年前から「ダイバーシティ」という言葉が使われるようになりました。ダイバーシティ(diversity)とは、多様性や相違点と訳されます。
ダイバーシティの起源は1960年代のアメリカで、マイノリティや社会的弱者に対する差別(人種差別や女性差別等)を禁止するために、公民権法が制定されました。1990年代になると、社会的責任(CSR)や法令遵守(コンプライアンス)の一環で、積極的に女性やマイノリティを雇用する企業が増えました。
その後、ダイバーシティを取り入れた企業の業績が向上することが明らかになり、特にグローバル化が進んだ業界では、ダイバーシティの導入は不可欠な状況になっています。
ダイバーシティ・マネジメント
ダイバーシティは当初は社会的な問題として捉えられていましたが、職場においては「ダイバーシティ・マネジメント」として、多様な人材を受け入れて、その違いを認めた上で、個々の能力を積極的に活用しようとする取り組みのことを言います。
日本においてもダイバーシティの重要性が認識され、大企業を中心に取り組んでいる企業が増えています。多様性の例としては、日本では、女性、高年齢者、障害者、外国人を指すケースが多いです。この他にも、宗教、文化、学歴、職歴、価値観、LGBT、働き方、ライフスタイル等も考えられます。
ダイバーシティに関連する法律
ダイバーシティに関連する法律としては、次のようなものがあります。
- 女性活躍推進法
- 男女雇用機会均等法
- 育児介護休業法
- 高年齢者雇用安定法
- 障害者雇用促進法
インクルージョン
「ダイバーシティ」とセットで「インクルージョン」という言葉が用いられることが多いです。「インクルージョン」(inclusion)とは、包含や包括と訳されます。
噛み砕いて言うと、全ての従業員がお互いに組織の一員として対等な関係で受容し、個々の長所を活かせるような体制を整えることを言います。
ダイバーシティ導入のメリット
ダイバーシティ・マネジメントを導入することで、次のようなメリットがあります。
競争力の強化
男性の正社員を中心とする企業は効率的な面がありますが、同質化が進みますので、多様化する社会やビジネス環境の変化に柔軟に適応することが難しくなります。
ダイバーシティを導入することによって、様々な視点を獲得でき、これまで見えなかったものが見えるようになります。例えば、女性の視点を活かした商品やサービスの開発など、競争力の強化に繋がります。また、多様な価値観を持った者から様々なアイデアが出ることによって、新商品や新サービスが生まれやすくなります。
人手不足の解消
慢性的な人手不足が続いています。どの企業も欲しがるような一般男性が応募してくることは期待しない方が良いです。高い能力を持った女性、高年齢者、障害者、外国人などを採用できれば、人手不足を解消できます。優秀な人材と出会える確率は、一般男性より高いと思います。
従業員満足の向上
他の従業員から組織の一員として認められ、自分の長所を活かして活躍できる機会が与えられると、それに応えようとするものです。従業員満足や定着率が向上し、結果的に企業の業績も向上することが期待できます。
受け入れ制度の例
フルタイムの勤務しか認めていないと、ダイバーシティの導入は難しいです。多様な人材を受け入れるためには、企業も多様な働き方を認めたり、就業環境を整備したりするべきでしょう。
- 短時間勤務制度の導入
- 短時間正社員制度の導入
- 残業の免除
- フレックスタイム制の導入
- 在宅勤務制度の導入
- 勤務地の限定
- 兼業、副業の解禁
- 就業環境の整備(高年齢者や障害者が働きやすい)
- 研修の実施(外国人など)
- マニュアルの整備(外国人など)
会社方針の説明
ダイバーシティを導入する際は、あらかじめ会社から、その重要性、目的、方針などを従業員に説明する必要があります。また、期限を決めて、「女性の管理職の割合を○%とする」「障害者の割合を○%とする」といった目標を掲げて、ダイバーシティに取り組んでいる企業もあります。
ダイバーシティ委員会の設置
マイノリティを採用して、管理職(所属長)に任せっ放しにすると、その管理職の手腕に左右されます。管理職にとっても初めてのことですので、どう対応すれば良いか困る場面があると思います。
会社の方針として導入を決めたのであれば、ダイバーシティ委員会を設置したりして、会社が責任を持ってバックアップをするべきです。
管理職や本人に困ったことがないか確認をして、様々な事例(トライ&エラー)を蓄積していけば後で役に立ちます。定期的にコミュニケーションを取って、マイノリティを孤立させないこと、安心感を与えることを心掛けてください。
従業員の理解
周りの従業員が女性やマイノリティを否定しないというだけでは、他人事で終わってしまいます。ダイバーシティは、それぞれの違いを受け入れて、組織の一員として一体となって活躍してもらうことが重要なポイントです。
しかし、「多様性を受け入れられない」という従業員、「ダイバーシティは自分勝手な行動を許す制度だ」と誤解をする従業員が現れるかもしれません。ダイバーシティの内容や会社の方針等について、繰り返し説明をする必要があります。
また、それぞれの長所や能力を活かすためには、従業員同士で理解してもらうこと、コミュニケーションを取りやすい環境を整えることが重要です。
一人一人の違いを活かす
ダイバーシティは女性や障害者等を受け入れて、積極的に活用しようとする取り組みですが、女性も障害者も一括りにはできません。働きやすいように受け入れ制度を整えることから始めたとしても、取り組みを進めていくと、一人一人の違いを理解していくことが大事であると分かります。
人事評価の見直し
受け入れ制度が多様化すると、人事評価が複雑になります。人事評価は、できるだけ不公平にならないよう検討、配慮をする必要があります。
ダイバーシティの効果は短期的に現れるものではありません。継続的なコミュニケーションが大事です。
(2021/9作成)